Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Грейдинг персонала в салоне красоты

871
Владельцу салона красоты, где не четко определена тарифная сетка, а специалисты с разным уровнем образования могут получать одинаковую заработную плату, имеет смысл пересмотреть существующую систему. Ранжирование должностей как инструмент помощи бизнесу изучал «Директор салона красоты».

Понятие грейдинга

Система грейдов есть процедура оценивания и ранжирования должностей в компании в зависимости от их ценности для компании. Группа должностей, ценность которых для фирмы примерно одинакова, составляет один грейд. Каждой такой группе соответствует свой оклад. Большие компании, например, косметические клиник, могут насчитывать до 20 грейдов. У салонов красоты, чаще всего бывает не больше 5-10.
Изобрели грейдовую систему в США, когда госструктуры решили разобраться, сколько нужно платить госслужащим с одинаковым образованием, но имеющим разные обязанности. В результате чего появилась универсальная система, опиравшаяся на оценку тех факторов факторов, которые определяют материальное вознаграждение для каждой должности. 
В СССР действовал «дальний родственник» системы грейдов – тарифная квалификационная сетка. Но применялась она далеко не ко всем областям и не имела четкой структуры оценивания.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Этапы внедрения грейдинга в салон красоты:
1.Распределить должности по значимости для салона. 
2.Определить грейды. 
3.Тарифицировать размеров окладов. 
4.Проанализировать уровень оплаты труда по должностям и профессиям на профессиональном рынке.
5.Исправить не соответствующие показатели. 

Грейдинг персонала/Грейдинг работ

Понятие грейдинг употребляют в двух смыслах:

  • Грейдинг как ранжирование должностей или работ. То есть, определяющую роль играет потребность компании в этой должности, ее необходимость. Кто именно занимает должность – значения не имеет.
  • Грейдинг специалистов. Сотрудники оцениваются и распределяются по грейдам персонально. Важна не только выполняемая работа, но и роль этого человека в общем рабочем процессе компании (на этом сказывается квалификация, опыт,  уровень развития профессиональных компетенций).

ВАЖНО!
Салон красоты – это компания, в которой специалисты обладают достаточной степенью самостоятельности, их работа носит творческий характер – каждый мастер уникален и отвечает за определенные функции. В силу этих причин, для салона больше подходит второе определение грейдинга.

«Директор салона красоты» подготовил краткую сравнительную таблицу, в которой ясно видна разница двух подходов к грейдингу.

 

Грейдинг должностей

Грейдинг персонала

Что оценивается

Необходимость существования данной должности в салоне

Ценность определенного специалиста для салона

Критерии оценки

Факторы, определяющие компетентность должности. Например, образование, сложность выполняемой работы, ответственность, которую он несет, самостоятельность выполнения работы, влияние на цели и планы компании и т.д.  

Факторы, определяющие компетентность должности ,в а также его личные качества:  его влияние на бизнес-результат, его коммуникационная нагрузка, стрессоустойчивость , степень самостоятельности и т.д.

Компании, для которых рекомендуется такой подход

Бизнес с фиксированными и четко прописанными должностными обязанностями. В частности компании, где разные работники могут занимать подобные должности и решать аналогичные задачи.

Крупные торговые фирмы, разного рода производственные фирмы.

Бизнес, где должностные обязанности персонала определяются квалификацией и способностями сотрудника. Чаще всего это компании с  небольшим количеством сотрудников, в которых предъявляются требования к квалификации персонала, их креативным способностям, в том числе, салоны красоты.

Результат

Продуманная сетка должностных окладов, опирающаяся на незаменимость должностей для компании и их стоимостью на рынке труда.

Квалификация, профессионализм, личные качества и эффективность формируют сетку окладов.

Плюсы и минусы грейдинговой системы 

Сильные и слабые стороны применения грейдинговой системы смотрите в представленной ниже таблице.

Преимущества

Недостатки

1)Эффективная система вознаграждений;
2) Оптимизация организационной структуры салона; 
3) Формируется стратегия развития персонала; 
4) Объективная оценка соответствия сотрудников занимаемым ими должностям; 
5) Прозрачная взаимосвязь дохода специалиста на конкретной должности и  ценностью его позиции в салоне, сравнение с другими специалистами салона; 
6) Метод мотивации персонала; 
7) Ясные перспективы роста для сотрудников; 
8) Уменьшение «текучки кадров».

1)Затраты на разработку, внедрение, функционирование системы грейдов; 
2) Привлечение внешних специалистов для запуска системы; 
3)Сложности самого процесса оценивания должности;
4)Сложности разработки механизма перемещения сотрудников из одного грейда в другой; 
5)Опасность субъективной оценки при разработке  составляющих грейдов и в процессе проверок соответствия персонала уровню грейда.

 

 

Комментарий эксперта:

Елена Киселева, директор кадрового агентства «Люди Дела»: «Безусловно, внедрение системы грейдирования положительно скажется на мотивации сотрудников в целом, и совершенно справедливы все выше указанные преимущества, но в первую очередь нужно понять, столь ли необходимо грейдирование для вашей компании на данной стадии развития.

Иными словами, до системы грейдирования (в классическом варианте) нужно дорасти. Для начала, если это небольшой салон, в котором работает несколько человек, можно внедрить упрощенный вариант: разработать систему мотивации в зависимости от уровня квалификации сотрудников/результатов их работы, других показателей, которые руководитель определит в качестве ключевых. Таким образом, система мотивация будет прозрачной, понятной для сотрудников, стимулирующая к улучшению своих показателей.  

Далее можно уже в рамках одной должности выделить уровни квалификации сотрудников и установить размеры окладов и % премий. Грейдирование можно внедрять постепенно, скажем, для начала внедрить для наиболее значимых должностей (врачи, косметологи). Таким образом, упрощенный вариант системы грейдирования может внедрить каждый руководитель без больших дополнительных затрат. 

Также хотелось бы сказать о необходимости подготовки персонала для понимания им смысла данной системы. Сотрудники должны не просто по факту ознакомиться с приказом о новой системе мотивации, а прежде чем система начнет работать, необходимо объяснить, для чего она, почему это будет выгодно сотрудникам, в чем плюсы, какие возможности для роста сотрудников она предоставляет» 



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.