Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Тонкая психологическая работа с персоналом салона красоты

55
Психологическая работа с персоналом является одним из эффективных способов воздействия на сотрудников компании. Именно она позволяет руководству добиться поставленных задач и сохранять достигнутый уровень на протяжении длительного времени.

Как должна вестись социально-психологическая работа с персоналом

Опираясь на психологические и социологические данные, полученные в ходе анализа, формируется пласт социально-психологических методов, которые могут применяться в данной компании. Используя их, руководитель самостоятельно или совместно с психологом выявляет лидеров и стимулирует трудовую деятельность персонала. В комплекс работы с персоналом любой организации входит улаживание появляющихся проблемных моментов среди членов трудового коллектива и совершенствование их взаимодействия.

Применение психологических и социальных методов способно вызвать не только положительные, но и отрицательные последствия. Положительные последствия:

  • выявление психологического микроклимата по результатам опроса персонала компании;
  • прием на работу только необходимых сотрудников;
  • формирование эффективной структуры вследствие применения разнообразных социальных экспериментов;
  • возникновение традиций, вызывающих неформальное единение всего персонала.

Плохо подобранные методики способны вызвать отрицательные последствия:

  • возникновение проблемных ситуаций и конфликтов в результате появления сплетен и слухов;
  • проведение существенных преобразований без предварительного опроса персонала;
  • пренебрежение социальными потребностями сотрудников.

Важно помнить, что, если очень часто проводить кардинальные преобразования в компании, пусть и позитивные, персонал может просто не успеть за нововведениями. В итоге это даст общий негативный результат.

Большую роль имеют психологические методы работы с сотрудниками организации. Эти приемы отличаются четкой ориентацией на индивидуальные особенности. Итоги психологического исследования конфиденциальны и хранятся у психолога и руководителя. На изучение и совершенствование коммуникаций среди персонала направлены социальные методы.

Использование психологического тестирования при подборе персонала

Прежде всего необходимо дифференцировать понятия «подбор» и «отбор» персонала. Подбор представляет собой поиск, а отбор является выбором среди найденных кандидатов.

Чаще всего применяется стандартный поход: рассматривается резюме, проводится встреча, где в процессе общения анализируется не только содержание разговора, но и внешность, поведение. Этот вариант хорошо работает в случае богатого жизненного опыта нанимателя и хорошо развитой интуиции.

Минусами данного подхода являются:

  • Невозможность достоверной оценки того, что спрятано под «маской».
  • Недопустимость правильного понимания уровня профессионализма.
  • Сложность в предвидении, как изменится кандидат в процессе адаптации к коллективу, и как изменится команда при появлении нового сотрудника.

Эти стороны можно раскрыть с помощью психологического тестирования, выполненного специалистом (психологом).

Тест (от англ. «test» — проба, испытание, исследование) представляет собой стандартизированное задание, по результатам которого можно оценить психофизиологические и личностные характеристики человека, его знания, умения и навыки.

Для выполнения психологического тестирования персонала необходимо использовать достаточно валидные и надежные комплексы тестов (включая компьютерные).

Валидность теста является критерием измерения степени достоверности психического свойства (качества, явления) этой диагностикой. То есть, валидность теста показывает нам, насколько данные задания подходят для измерения того, что нам требуется.

Надежность теста является его основной характеристикой, описывающей уровень стабильности результатов тестирования при многократном исследовании. Выявляется с помощью повторного выполнения психологического теста через установленный отрезок времени и расчета коэффициента корреляции всех показателей диагностики.

Таким образом, для достижения результатов необходимо подбирать достоверные и надежные методы психологического тестирования персонала. Первый способ выражается в отсутствии систематических ошибок в ходе измерений, т.е. стабильностью в любых условиях.

Достоверность можно выявить практическим сопоставлением результатов двух (и более) одинаковых тестирований, выполненных в разное время. Некоторые специалисты утверждают, что итоги заданий говорят о человеке в конкретное время в конкретном месте.

Следует учитывать и психологическое состояние кандидатов в ходе тестирования. Хороший психолог, осуществляющий тестирование, контролирует состояние испытуемого, а также может успокоить и поддержать его в нужный момент.

Существует огромное количество психологических тестов, среди которых необходимо выбрать максимально соответствующие целям отбора. В настоящее время отечественные компании чаще всего применяют зарубежные психологические методики, переработанные в определенной степени под наши социальные и национальные характеристики, в частности, тесты-опросники.

Тесты-испытания подразделяются на три вида:

1.Тесты, ориентированные на узкоспециализированный вид работ. К примеру, владение программами для IT-специалистов, слепая печать для референтов и пр. Кандидат должен показать свои умения при выполнении работы согласно предполагаемой специфике. Подобное тестирование с максимальной достоверностью отражает соответствие специалиста будущей должности.

2.Тесты, предполагающие создание модели будущей деятельности (метод профессиональной пробы).

3.Деловые и ролевые игры. Деловые игры направлены на проверку поведения сотрудника в различных ситуациях, которые могут произойти на работе. Игры используются как при отборе новичков, так и при проверке квалификации действующих сотрудников.

Посредством психологических тестов-опросников можно выявить особенности интеллекта, характерные черты личности либо интересы и предпочтения (что человеку нравится делать, предпочитаемый вид деятельности). На сегодняшний день значительную популярность приобрели компьютерные версии опросников.

Рассмотрим все последовательно.

  • Социальная «маска» и индивидуальность

У каждого человека есть своя социальная «маска» – это та социальная роль, которую мы себе приписываем, желаемое восприятие нас другими людьми. Но есть и другая сторона – наша индивидуальность. Если данные части совпадают, то это указывает на полноценную личность, находящуюся в гармонии с самим собой. В случае несовпадения «маски» и индивидуальности эти различия могут иметь катастрофические последствия.

Выяснить возможные несостыковки помогают некоторые тесты, открывающие все скрытые психологические особенности личности. Ознакомимся с образцом «маски» (методика: «Опросник Кеттелла», форма А). Цель – отбор управляющего.

Иван Иванович Иванов

  • Доминирующий: видит себя в роли управляющего, лидера, принимает ответственность на себя.
  • Дерзкий: может ярко себя проявлять при уверенности в собственной правоте, готов к общению «на грани», может задевать самоуважение тех, кто рядом.
  • Образованный: прекрасный уровень общеобразовательных знаний, эрудированность, аналитический склад ума.
  • Внимательный: осуществляет мониторинг ситуации, принимает во внимание все аспекты задачи, высокая умственная работоспособность.

Согласно психологической методике «Стандартизированный многофакторный метод исследования личности» (СМИЛ) под «маской» спрятаны:

Характерологические свойства: определенная расчетливость, необычность, чрезмерная внимательность к деталям, сверхнормативность, педантичность, обидчивость, острая потребность соперничества, тенденция к превосходству (победить, обогнать, быть лучшим), полное эмоциональное погружение в идею, упорство, самостоятельность, индивидуализм.

Таким образом заметно как сходство, так и различие двух сторон. Психологическое исследование показало, что Иванов в желании быть директором руководствуется постоянным стремлением к соперничеству и превосходству. Значит управление с его стороны может выражаться в излишних придирках к персоналу и в определенной степени обидчивости на вышестоящее руководство.

Следует принимать в расчет, что психологическая методика СМИЛ позволяет определить различные стороны личности: этико-моральные характеристики, манеру коммуникации, способы демонстрации эмоций, общую мотивированность.

  • Ситуация или дело

Анализ предыдущего опыта работы позволяет составить определенное представление о соответствии кандидата заявленной должности. К сожалению, резюме не всегда достоверно отражает реальные умения, навыки, психологические особенности и профессиональный опыт человека. Это касается и самих слов претендента, которые по разным причинам не всегда правдивы. Опытные руководители не раз сталкивались с подобным. Поэтому чаще всего для предотвращения таких проблем используется испытательный срок, который помогает выявить соответствие кандидата будущей работе.

Для каждой должности необходим определенный уровень психологического соответствия. Такую предрасположенность к работе возможно определить тестовым путем. Исследуется определенное число наиболее результативных представителей данной профессии. В итоге выводится усредненный (эталонный) профиль профессии. Далее индивидуальный психологический профиль претендента сопоставляется с образцом. Полученные данные будут в несколько раз достовернее, чем то, что указано в резюме.

К примеру, возьмем итоги тестирования претендента на должность массажиста (использовался «Опросник Кеттелла», форма А).

Основные термины:

  • Значимо близкие профили – перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, с которыми респондент имеет психологическое соответствие.
  • Значимо далекие профили – перечень специальностей, профессий, социальных отнесенностей, к которым респондент имеет психологические противопоказания.
  • Коэффициент Rp – степень корреляции/совпадения с эталонным профилем. К примеру, получилось: «массажисты: Rp = 0.743». Соответственно личностное, психологическое соответствие профессии «массажист» у кандидата составляет около 75%. Больший коэффициент указывает на большее соответствие:
  • коэффициент 0.310 – 0.510 – социальная и психологическая приемлемость/допустимость профессии для испытуемого;
  • коэффициент 0.510 – 0.850 – соответствие/предрасположенность профессии и личная ориентация на неё;
  • коэффициент 0.850 и выше (Rp = 1 не бывает никогда) – полное личностное соответствие указанному профилю.

Иван Иванович Иванов:

Значимо близкие профили (или соответствие): врачи-неврологи – Rp = 0.796; массажисты – Rp = 0.743; врачи-хирурги – Rp = 0.724; медицинские представители – Rp = 0.670; студенты/выпускники MBA – Rp = 0.637; сотрудники салонов красоты – Rp = 0.617, средний медицинский персонал – Rp = 0.611.

Значимо далекие профили (либо имеются противопоказания): средний вспомогательный персонал, садоводы, педагоги, священнослужители, младший обслуживающий персонал, профессиональные водители, технические специальности.

Таким образом, по характеристикам личности можно сказать, что претендент (рассматривается салонный бизнес) близок к медицине, способен к продажам (это также ему пригодится) и к бизнесу в сфере косметологии. Хуже обстоит дело с садоводством и педагогикой, но это и не потребуется.

Данная методика дает возможность не только определить психологическую предрасположенность к специальности, но и выявить степень совпадения с общим менталитетом группы, а также очертить возможные неприятные сюрпризы среди индивидуальных характеристик (склонность к воровству, скандалам, сплетням и закулисной борьбе).

  • Окружение

Давно известно такое выражение: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу – кто ты». Окружение человека имеет огромное влияние на саму личность и её психологические характеристики. Для составления надежного прогноза изменений, которые могут произойти с кандидатом при поступлении на работу, важно принимать в расчет:

  • Непосредственно особенности кандидата.
  • Особенности будущего окружения.

Наличие психологического портрета группы и претендента дает шансы предугадать следующее: что будет с группой при поступлении в неё новичка, как его воспримут все вместе и каждый по отдельности, как изменится вновь пришедший при постоянном взаимодействии с определенным членом команды, как сложатся их отношения и т.д. И пусть все вышеперечисленное воспринимается несколько фантастично, но это доступные возможности профессиональной психологии с использованием математики (кластерный анализ) и хорошего программного обеспечения.

Обсуждение с руководителем полученного качественного анализа персонала осуществляется в форме вопрос/ответ. На рассмотрение предлагается социально-психологическая карта команды (см. ниже). Руководитель спрашивает то, что его интересует: Кто является лидером группы? Причины противостояния этого и того человека? Что будет, если принять этого претендента или уволить того сотрудника? и т.д.

В примере психологическое исследование и дальнейший математический расчёт показателей (сопоставление данных каждого) выдал три отдельные подгруппы в команде из 13 сотрудников:

  • Подгруппа 1: Пашкова, Ипатов, Носова, Сиропов, Алимова, Сергиенко.
  • Подгруппа 2: Андронова, Кошкин.
  • Подгруппа 3: Лазарев, Истомина, Борскова, Костюченкова, Никифоренкова.

Так как мы имеем психологические характеристики всех членов команды, становится возможным выявить взаимосвязи, вызвавшие разобщенность. Это могут быть психологическая несовместимость двух личностей, присутствие среди персонала человека, оказывающего негативное влияние, или непрофессионализм руководителя и т.п.

Далее добавим в коллектив нашего претендента. Пусть её будут звать Ермолина.

  • Подгруппа 1: Пашкова, Ипатов, Носова, Сиропов, Алимова, Сергиенко, Андронова, Кошкин, Лазарев, Истомина, Борскова, Костюченкова, Никифоренкова.
  • Подгруппа 2: Ермолина.

Ввод в команду нового человека сближает группу. Имея в наличии психологический портрет Ермолиной, можно спрогнозировать с большой долей вероятности, что именно из её особенностей поможет группе сплотиться и как она себя проявит.

Наибольшую ценность данная психологическая методика представляет за счет способности рассматривать каждого с точки зрения другого сотрудника, что позволяет спрогнозировать дальнейшую коммуникацию всех членов коллектива.

  • Мотивы и потребности нашего кандидата или сотрудника

Владея мотивационными характеристиками персонала значительно упрощается процесс управления. Если потребности сотрудника удовлетворяются, он выдает 105% мощности, ежели не удовлетворяются, он покидает компанию либо становится главным «расшатывателем» всего коллектива. Сложность в том, что человек зачастую сам не понимает в полной мере свои мотивы и потребности, что уж говорить об окружающих.

Установить мотивы/потребности помогает тестирование. Далее приведен образец результата тестирования (методика Герцберга).

Ясно, что Иванова проявит все свои таланты и способности в работе, если:

  • финансовое вознаграждение совпадает с её ожиданиями, и имеется шанс его увеличить;
  • сможет работать в несколько автономном режиме. Также она будет избегать излишнего внимания со стороны руководства и остального персонала компании.

Тип работника – «высокооплачиваемый специалист-индивидуалист». Бесспорно, подобный тип работника можно стимулировать довольно высокой заработной платой либо даже просто возможностью её увеличения. А определив его знания и умения, наделяем его соответствующими должностными обязанностями.

При желании безболезненно избавиться от такого сотрудника достаточно будет предупредить о том, что увеличения зарплаты не ожидается. Тогда данный работник уволится сам.

  • Индивидуально-дифференцированный подход в управлении и коррекция поведения

Каждый человек индивидуален по-своему. Очень сложно к каждому найти тот персональный подход, который позволит двигать человека в нужном русле. И не дай Бог допустить ошибку в выборе метода! Тогда и результата не будет, и авторитет руководителя может пошатнуться.

Индивидуально-дифференцированный подход во многом достигается с помощью применения нужных тестов. Приведенная ранее психологическая методика СМИЛ дает возможность «точечно» установить способы изменения испытуемого и выявить наилучшие условия для облегчения его привыкания к новому коллективу.

Психологическая работа с персоналом в организациях должна осуществляться с помощью специалиста. Существуют определенные нюансы подбора врача-профессионала. В случае желания обратиться к квалифицированному психологу, выбирайте специалиста с полным высшим образованием. Обязательно уточните место обучения и длительность. Не забывайте, что качественное психологическое образование можно получить не менее, чем за 5 лет, и никакие более короткие курсы в этом не помогут.

Узнайте перечень методик, планируемых к использованию. Профессиональных психологических процедур достаточно мало. Неважно, что вы многие из них услышите впервые. Главное посмотреть на реакцию специалиста.

Далее уточните о валидности указанных им методик и времени их стандартизации. Хороший психолог без проблем ответит на эти вопросы. Если же он затрудняется, то лучше поискать себе более профессионального специалиста.

Советуем вам не пробовать выполнять тестирование собственными силами с помощью различных методик, собранных из Интернета. Обычно они имеют мало общего с настоящей профессиональной психологией.

Психологические особенности работы с персоналом в их мотивировании

Наилучшим подтверждением профессионализма руководителя компании является поддержание корпоративного духа в каждом сотруднике. Любой человек должен с радостью идти на работу и стремиться выполнять её максимально качественно. Это достигается с помощью стимулирования рабочего процесса. Соответственно, руководителю организации следует оказывать влияние на мотивированность в работе каждого сотрудника. Мотивами могут выступать следующие моменты:

  • хорошие условия для работы;
  • возможность карьерного роста;
  • благоприятный психологический климат внутри коллектива;
  • достойный уровень зарплаты;
  • возможность индивидуального и профессионального развития.

Для того чтобы выявить потребности по данному перечню, важно руководствоваться психологией мотивации человека. Помимо этого, с целью определения имеющегося уровня мотивов профессиональной деятельности можно использовать тесты и опросники. То есть управление персоналом с учетом психологического компонента позволяет руководителю наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

Прежде всего, важно помнить, что любой человек обладает собственными потребностями. Один работает с целью добывания денег для семьи, другой ходит на работу с желанием карьерного роста, а третий предпочитает спокойную размеренную жизнь, и работа лишь часть обычных повседневных дел.

Известный психолог А. Маслоу уделял большое внимание исследованию взаимодействия потребностной и мотивационной сфер человека в рамках рабочего коллектива. По результатам ряда экспериментов им была сформирована иерархия потребностей человека, состоящая из пяти основных уровней.

  • Первый, наиболее главный уровень в пирамиде А. Маслоу, представлен простыми физическими потребностями человека, включающими в себя голод, жажду, потребность в жилье, одежде и т.п.
  • Второй уровень состоит из потребностей в защите от многообразия негативных факторов, а также уверенности в будущем. Данный уровень по большей мере отражается в желании каждого обладать прекрасным здоровьем и достатком в материальном плане.
  • Третий уровень этой пирамиды включает в себя социальные потребности. Каждый человек желает быть частицей общества либо определенной социальной группы. Он хочет чувствовать собственную необходимость, а также получать поддержку от окружающих, ощущать привязанность к чему-нибудь.
  • Четвертый уровень занимает потребность в уважении, выражающаяся в желании человека получать похвалу и одобрение от того, чего он добился в личной жизни либо в работе.
  • Пятый уровень состоит из высшей потребности в самовыражении. Она заключается в желании повышать собственные знания и проявлять свой собственный потенциал, способности и таланты. Данные потребности могут появиться, если все более низкие интересы удовлетворены в полном объеме, то есть человек не хочет и не может творить, если он голоден или замерз.

Указанные потребности человека являются базой, на которой строится вся психологическая сторона управления персоналом. Отсюда появляется заинтересованность в эффективном использовании данных приемов в мотивации персонала компании. Ответственность за это следует возложить на специалиста, обычно являющегося менеджером по работе с коллективом. К его функционалу добавляется выполнение тестирования кадровых ресурсов компании и проведение анализа их потребностей. В результате комплексного анализа полученных данных, менеджер должен сформировать концепции, позволяющие реализовать модели мотивации для персонала в жизнь всей организации.

В практической деятельности благодаря психологическим программам управления персоналом возможно использовать ряд подходов, способствующих усилению побуждения работников к выполняемой работе.

  • Организационный

Организационный подход заключается в установлении коммуникации работников, опираясь на три составляющие: материальная мотивация, обучение и нематериальные причины. Наибольшее значение для данного подхода имеет поддержание общности взглядов персонала и руководства на работу всей компании и культуру отношений внутри коллектива.

  • Личностно-деятельностный

Фундаментом личностно-деятельностного подхода к усилению мотивации персонала организации является коучинг. Он представляет собой технологию, позволяющую развить потенциал. Эта технология была создана для определения стиля мотивирования руководящего состава компании и повышения способности к самомотивированию. Чем лучше начальство понимает все стороны вопроса побуждения собственных работников, тем проще ему подобрать подходящую модель взаимодействия с персоналом и быстро поменять её в случае низкой эффективности.

  • Потребностно-материальный

Потребностно-материальный подход характеризуется опорой на стимулирование эффективной работы персонала посредством материального вознаграждения. Необходимо принимать во внимание, что этот способ работает однократно в связи с тем, что человек моментально привыкает к денежному поощрению. Без постоянного увеличения оплаты интерес к работе может пропасть. Поэтому важно в таком случае иметь систему «кнута и пряника», позволяющую поддерживать жесткую дисциплину среди персонала.

  • Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход представляет собой вариант социально-психологической направленности управления персоналом. Его компонентом является предварительное выявление типа трудящихся, выполняющих работу в организации. Обычно выделяется несколько видов сотрудников по признаку преобладающих потребностей. К примеру, одни хотят получить власть, другие стремятся в ходе работы добыть побольше денег, третьих интересует стабильность и т.д. Выявив людей с наибольшими потребностями в организации, можно более эффективно подобрать подход, способствующий максимально мотивировать персонал к имеющейся работе.

Психологическая работа с персоналом в создании команды единомышленников

Психологические аспекты работы с персоналом все чаще и чаще заявляют о себе при налаживании эффективной работы всех структур компании. В настоящее время стало популярным использование широкого спектра методов (тренинги по продажам, по командообразованию и т.п.) с целью повышения эффективности. Рассмотрим подробнее процесс создания команды.

Тренинги по командообразованию приобрели достаточную популярность у управленцев, желающих установить доброжелательную атмосферу среди персонала. Руководители предполагают, что в результате данных тренингов работники будут более сплоченными и станут выполнять работу эффективнее. К сожалению, очень часто подобный результат не достигается. Сплочение происходит, но оно не оказывает воздействия на работу. Люди не стремятся трудиться на благо компании. И это ошибка наиболее часто встречается.

Прежде всего, необходимо разграничить понятия команда и коллектив.

Команда является совокупностью людей, имеющих общие корпоративные цели и стремящихся к достижению общего результата. Ответственность за полученный результат несет каждый участник команды. Она всегда имеет капитана. Идеальная команда характеризуется взаимозаменяемостью членов.

Коллектив представляет собой совокупность людей, обладающих общими потребностями и интересами, имеющих определенные традиции и устои. В коллективе каждый отвечает сам за себя. Единой для всех цели не имеется.

Существенные различия данных терминов бесспорны. Поэтому всегда необходимо учитывать наличие главной цели при формировании команды. Если целью является установление комфортных взаимоотношений среди персонала, то нет смысла формировать команду. Достаточно будет провести работу, направленную на сплочение коллектива. Но если появилась потребность собрать вместе людей, поддерживающих интересы и цели компании и ориентированных на её рост и процветание, то тогда следует заняться командообразованием.

Начинать нужно с самого главного – с руководства. Можно долго рассуждать о необходимости и ценности команды, но пока не изменится мышление и поведение руководящего состава, сформировать полноценную команду будет трудно. Соответственно, прежде всего надо понять, насколько директор способен и хочет изменить собственное видение подхода к работе, уделить больше внимания потребностям персонала, стремиться к всестороннему развитию команды.

При создании команды необходимо принимать в расчет ряд условий, обязательных для соблюдения:

  • У команды должен быть лидер

Для мотивирования людей и дополнительного их воодушевления необходим лидер. Управляющему нужен определенный авторитет и уважение со стороны персонала, некая степень доверия и веры в него. Люди должны ценить этого человека и следовать за ним, доверяя его управленческим навыкам при выполнении работы. Такая степень доверия не создается давлением и диктатурой, а исключительно уважением к каждому, поддержкой всей команды и каждого по отдельности. Если руководитель не способен поддерживать команду, следует подобрать специального человека, который будет это делать максимально эффективно.

Психологический портрет лидера включает следующие качества: уверенность в себе, честность, открытость, ответственность, целеустремленность и стрессоустойчивость. Управляющий должен обладать умением убеждать, признавать собственные ошибки и находить решение, мыслить стратегически, кратко и по существу формулировать цели, находить общий язык с персоналом в любой ситуации и стремиться к развитию каждого члена команды. А кроме этого он вынужден эффективно выполнять как роль руководителя, так и роль подчиненного.

Определить наличие качеств лидера можно в процессе собеседования, применяя специальный психологический опросник и проводя беседу. С этой целью подходит индивидуально-типологический опросник (ИТО) Л.Н. Собчик. Данная психологическая методика направлена на выявление типологических характеристик индивида, ведущих черт его характера. Осуществив данное исследование, можно определить наличие свойств лидера у кандидата, уровень уравновешенности, особенности характера, манеры поведения в стрессовой ситуации и направления его развития в рамках предполагаемой работы. В случае отсутствия такого соискателя, можно вырастить необходимого человека в собственном коллективе. Главное – выявить потенциал и желание к развитию.

  • Миссия компании

Миссия выражает собой причины появления данной организации, её цели, задачи и устремления. Именно она вдохновляет каждого члена команды и способствует продвижению в требуемом русле. Если вы еще не сформулировали миссию, обязательно сделайте это.

С данной целью продумайте следующие моменты:

  • Для чего существует ваш салон? К примеру, «Предоставить самое лучшее качество услуг», «Стать лидирующим поставщиком инновационных услуг».
  • Какой вы видите организацию в будущем? К примеру, «Мы планируем оказывать услуги по ведению салонного бизнеса».
  • Оцените реалистичность вашей цели, способы её достижения. Возможно, для этого вам потребуется создание плана осуществления намерений.

Также большое значение имеет сам процесс формирования миссии и принятие её со стороны персонала. Если задание спустили «сверху», то скорее всего она будет малоэффективна. При создании миссии командой специалистов, персонал поддержит её и будет передавать всем новым сотрудникам. Поэтому вовлекайте в разработку задач других членов коллектива.

Для формирования миссии соберите рабочую группу. Если вы занимаетесь командообразованием, то подключайте коллектив в процесс создания заданий, предложив каждому стать участником рабочей группы. Это позволит вам определить готовность людей принимать активное участие в работе и их лояльность к компании и руководителю (владельцу). Позвольте им самостоятельно ответить на заявленные вопросы, а потом совместно сформулируйте единое понимание миссии и зафиксируйте ее.

  • Корпоративная культура

Следующим этапом является создание корпоративной культуры. Она включает в себя нормы, правила, ценности и этические стандарты, регулирующие всю работу компании и её персонала. Важно принимать в расчет не только собственные интересы, но и ценности специалистов фирмы. Корпоративная культура отражает отношение к работе и уровень удовлетворенности ею специалистов, стиль работы сотрудников и психологический климат внутри коллектива, а также отношение к клиентам. Она поможет усилить командный дух и лояльность работников. В случае затруднений в формулировании ценностей, правил и норм вашей организации, можно воспользоваться услугами специалистов (HR, бизнес-тренер).

  • Поддержка атмосферы в команде и командный дух

Каким путем это осуществляют? К примеру, начало рабочего дня можно предварить пожеланиями от руководителя. При творческом подходе даже допускается сделать аудиозапись, которую будут прослушивать в салоне перед началом работы.

Хорошие результаты показывают всевозможные творческие мероприятия, вовлекающие всех сотрудников салона. Это могут быть конкурсы, которые дают прилив энергии, интереса и долю здорового соперничества.

Высокой эффективностью отличаются тренинги по созданию команды, ориентированные на мастеров салона. Можно применять «веревочные курсы» (разные спортивные состязания на природе), корпоративные мероприятия (организация дня рождения компании, посещение боулинга, театра). Они все способствуют сплочению. Но не забывайте, что обязательно нужен профессиональный характер таких мероприятий, связь с целями компании. В противном случае в результате «веревочного курса» будет в наличии очень сплоченный коллектив, но не повышенная активность к работе. Не забывайте про различия команды и коллектива! Поэтому чаще рекомендуют организовывать мероприятия, способствующие появлению каких-либо новых идей.

  • Система поощрения

Помимо этого, в организации необходимо создать справедливую и понятную систему поощрения и наказания, а также предусмотреть возможности профессионального развития и карьерного роста. Это достижимо только при искренней заинтересованности в развитии своих сотрудников руководителем компании. Важно понимать, что эффективность команды зависит от понимания ею не только целей работы, но и предполагаемого вознаграждения, в чем бы оно ни выражалось. При наличии системы штрафов её использование допустимо лишь в крайнем случае, с предварительным уведомлением сотрудников о применении взысканий (используем предупреждения). Безусловно, недопустимо наказывать человека за опоздание, если он в этом месяце выполнял работу во внеочередную смену.

  • Правила руководителя

Руководитель должен сформировать собственные принципы (правила) и ценности, которые помогут ему эффективно развивать команду и организацию. Это основные заповеди, опираясь на которые директор добивается уважения коллектива.

Варианты:

  1. Являться образцом в работе.
  2. Всегда помогать сотрудникам.
  3. Хвалить и замечать успехи коллег.
  4. Быть честным и открытым со своей командой.
  5. Замечать способности сотрудников и помогать им раскрываться.


Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией

    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях