Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Принципы управления персоналом: правила для руководителя

206
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Управление персоналом – сложная работа, которая заключает в себе целую систему различных функций. В рамках этой системы работниками и руководителями дается оценка результативности труда коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно, должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые следует опираться при организации работы.

Закономерности и принципы управления персоналом

Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу.

  1. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой. Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу.
  2. Системное формирование управления персоналом. Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда.
  3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом. Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом. Он также зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение, тем выше и уровень централизации.
  4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс.
  5. Пропорциональность производства и управления. Всем системам управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления персоналом. Чтобы деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально соответствовать производственной системе.
  6. Необходимое разнообразие. Система управления персоналом должна соответствовать производственной системе в плане сложности или простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными производственными моментами.
  7. Изменение состава и содержания функций. Когда организация не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями.
  8. Минимизация числа ступеней. Эффективность управления персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе управления.
  9. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом – это процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном взаимодействии, достигают немалых результатов.

Понятие принципов управления персоналом не обходится без закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам.

Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно связаны с закономерностями и требованиями.

Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах.

Принципы системы управления персоналом строятся на основе определенных условий:

  • во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции современного подхода к управлению;
  • во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента;
  • в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания, насколько эффективно управление;
  • в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в процессе изменений стандартов управления.

Управление организацией и его эффективность зависит от соответствия системы принципов управления рассмотренным выше требованиям. Если эти условия соблюдаются, то управление даст положительные результаты.

Принципы управления персоналом: правила для руководителя

Общие принципы управления персоналом

Принцип 1. Системность

Согласно этому принципу, кадровые ресурсы представляют собой единую целостную систему, в которую входят все работники различных категорий, сотрудничающие между собой и с внешней средой. В силу такого целостного системного подхода удается правильно координировать человеческие ресурсы, направлять их в нужное русло, осуществлять назначение руководителей, обучение, подготовку, переподготовку и т.д.

Принцип 2. Равные возможности

В настоящее время общество подходит к этому принципу. Суть такова, что все люди равны, независимо от своего социального и финансового положения, пола, внешности, ранга, национальности и т.п. Подбор персонала должен осуществляться также на основе данного принципа. То есть внимание необходимо уделять лишь способностям, трудолюбию и другим профессиональным качествам работника. Остальные стороны не имеют значение. К примеру, в крупных мировых компаниях, которые руководствуются принципом равных возможностей, уборщицы и директора обедают в одной столовой, парковка предназначена для всех без закрепления мест, а женщины достигают высоких должностей наравне с мужчинами.

Принцип 3. Уважение человека и его достоинства

Сотрудник с личными интересами, требованиями и своим мнением выходит на первый план во всем управлении организацией. Наибольшее внимание уделяется именно человеческим потребностям, развитию личности, талантам. При соблюдении этого принципа между руководством и работниками складываются доверительные и уважительные отношения. Работник чувствует себя нужным, защищенным и проявляет активность, креативность, выдвигает свои идеи, развивается профессионально и творчески. Соответственно все это идет на пользу и самой организации.

Принцип 4. Командное единство

Понятно, что большее внимание должно уделяться командному единству в коллективе. Каждый член команды подбирается тщательно, обязуется нести ответственность за общее дело, работать на равных условиях. Члены всей группы способны к взаимозаменяемости и функциональной гибкости. При этом каждый работник самостоятелен и самобытен. Команда управляется достаточно мягко, учитывая потребности и интересы всех. Сплоченная команда, если удалось ее создать, даст хороший результат и принесет уверенность в будущем.

Принцип 5. Горизонтальное сотрудничество

Полномочия и ответственность передаются менеджерам низового уровня. При этом жесткий контроль сверху отсутствует, а связи и сотрудничество строятся в горизонтальном направлении. Такое сотрудничество оказывается более эффективным, чем вертикальная структура. Достаточная информационная поддержка и помощь в координации дает менеджерам возможность реализовать свои способности в полном объеме.

Принцип 6. Правовая и социальная защищенность

Данный принцип основан на соблюдении законов и правовых актов. Конституция РФ, административное, гражданское, трудовое, хозяйственное, уголовное право и прочие нормативные акты – всем этим должны руководствоваться менеджеры, руководители, кадровики и другие, имеющие к этому отношение работники. Достаточная подготовка руководства в этих вопросах обеспечивает остальным работникам правовую и социальную защищенность. А значит, удастся избежать и конфликтных ситуаций в формальных операциях, к примеру, при увольнении или приеме на работу.

Принцип 7. Учет долгосрочной перспективы организации

Данный принцип основан на реализации долгосрочного планирования, выстраивания стратегических шагов. Следуя этому принципу, грамотный управленец всегда знает наперед, какие работники и в каком количестве необходимы для реализации поставленных целей в определенное время, насколько квалифицированными при этом должны быть кадры, необходимо ли сокращать рабочие места или, наоборот, расширять штат, какая подготовка требуется сотрудникам, какие средства понадобятся для этих целей. Управление персоналом должно стать неотъемлемой частью в стратегическом планировании организации, чтобы она развивалась стабильно и эффективно.

Принцип 8. Интеграция и сплоченность коллектива

Суть этого принципа заключается в том, что в коллективе приветствуется укрепление корпоративных ценностей. Каждый работник должен чувствовать свою ответственность за развитие организации и понимать, что от этого зависит и дальнейшая судьба того предприятия. Здесь следует избегать сокращения рабочих мест, отсутствия повышения квалификации и улучшения каких-либо условий труда. Ведь следствием этого может стать непонимание со стороны коллектива, стресс и плохое мнение о руководстве. Поэтому лучше создавать необходимые условия для того, чтобы работникам хотелось развиваться, обучаться, повышать свой профессионализм, а тем самым развивать и организацию в целом. Достойная заработная плата, хорошие отношения между сотрудниками, а также между руководителями и подчиненными пойдут только на пользу всем.

Принцип 9. Участие сотрудников в принятии решений

Этот принцип успешно используется крупными, широко известными и достигшими немалых высот фирмами. Чтобы принять важное решение, которое будет касаться организационных или технологических новшеств, для нахождения новых идей по развитию компании, проводятся собрания, в которых принимает участие широкий круг работников. В том числе не только управленцы, но и остальной персонал. Со стороны обычных работников могут поступать интересные свежие идеи, нестандартные предложения, которые пойдут на пользу предприятию. Кроме того, это позволяет добиться доверительных и уважительных отношений между сотрудниками разного уровня, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе. Так повышается и производительность труда.

Принцип 10. Опора на профессиональное ядро кадрового потенциала

Принцип ориентирован на собранные воедино ценные способности и умения сотрудников организации, которые помогают ей находиться всегда на шаг впереди конкурентов. Благодаря такому ядру, фирма остается в лидерах, развивается быстрее других, осваивает новинки, четко и быстро вводит в производство свежие идеи, реализует проекты, ставит и достигает цели. Стоит отметить, что это заслуга не конкретных работников, обладающих какими-то особенными знаниями и навыками, а самой организационной системы, которая собрала эти выдающиеся и отлично сотрудничающие между собой кадры в одну команду.

Принцип 11. Соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников

Здесь важную роль играет мнение работников об организационной системе, руководстве, заработной плате и т.д. Преуспевающие и успешные компании в обязательном порядке ведут своего рода мониторинг, позволяющий определять, насколько доволен персонал своей работой, согласен ли с руководством в каких-либо решениях, что думает о развитии организации, оплаты и условий труда.

Принципы 12. Сотрудничество с профсоюзами и общественностью

Когда-то профсоюзам отводилась большая роль в социальной работе на предприятиях. В последнее время в разных странах они уже не обладают таким сильным влиянием. Это связывают с изменениями в начислении заработных плат. Однако мнение, что профсоюзам под силу привести оплату труда к единым ставкам, скорее, ошибочно. Но забывать про эти организации не стоит. Тем более в России. Ведь здесь их роль в поддержке работников трудно переоценить. Они помогают добиваться справедливости в трудовых отношениях, защищают экономические интересы. Руководству предприятий следует поддерживать связь с профсоюзами, заключать партнерские договоры, выполнять свои обязательства. Такие организации могут быть достаточно полезными в силу своего высокого авторитета у работников.

Чем отличаются принципы построения системы управления персоналом в организации от методов

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы.

Принципы формирования системы управления персоналом отличаются от методов. Первые постоянные и несут обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип дает возможность формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

ППСУП делятся на две группы:

  • принципы, отражающие, каким требованиям должно соответствовать формирование системы управления персоналом организации;
  • принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы концепции управления персоналом реализуются во взаимодействии и сочетаются в зависимости от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Принцип 1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства. Это принцип соответствия в управлении персоналом. То есть формирование или изменение функций управления персоналом соответствует потребностям и целям производства.

Принцип 2. Первичности функций управления персоналом. Этот важный аспект означает, что функции УП регулируют на предприятии все сферы: от структуры до численности штата, от распределения работы в подразделениях до требований и зон ответственности.

Принцип 3. Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом. Успешность УП зависит от гармоничного сочетания интра- и инфра- функций. Это значит, что опции, регулирующие систему УП, и сами управленческие опции должны находиться в определенной пропорции.

Принцип 4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Функции УП должны ориентироваться, по большей части, на то, чтобы производство развивалось, улучшалось и работало в опережающем направлении, а не просто функционировало.

Принцип 5. Потенциальных имитаций. УП должно быть непрерывным процессом, независимо от того, что временно выбыло из работы какое-либо звено. Это должно совершаться путем способности персонала заменять друг друга, выполнять обязанности как более высокого звена в управленческой цепочке, так и более низкого.

Принцип 6. Экономичности. Согласно этому принципу, организация системы УП должна складываться как можно более эффективно, экономично. Средства, затрачиваемые на организацию УП, не должны занимать большую часть в общей сумме затрат на производство. Но при этом эффективность следует удерживать на высоком уровне. Когда совершенствование системы УП приводит к повышению затрат на данное мероприятие, они должны покрываться за счет повышения производственных показателей.

Принцип 7. Прогрессивности. Система управления персоналом должны равняться на самые передовые аналоги: как отечественные, так и зарубежные.

Принцип 8. Перспективности. Перспективы развития организации являются важным аспектом при формировании системы УП.

Принцип 9. Комплексности. Система УП должна строиться в комплексе. Одинаково большое значение имеют различные стороны вопроса. Сюда входят отношения с контролирующими инстанциями и партнерами, состояние организации в настоящее время и т.д.

Принцип 10. Оперативности. Совершенствование системы УП и какие-либо изменения в ней необходимо производить своевременно.

Принцип 11. Оптимальности. Выбирать определенную разновидность системы УП следует в соответствии с конкретными условиями производства. Путем проработки различных вариантов принимается конкретное решение в пользу одного из них.

Принцип 12. Система УП сможет работать настолько хорошо, насколько проста ее структура, но это не должно происходить в ущерб производственному процессу и результатам.

Принцип 13. Научности. В формировании системы УП обязательно должны быть заложены научные достижения в этой сфере. К тому же, следует иметь в виду, что изменяется в производственной специфике и в условиях рынка.

Принцип 14. Иерархичности. Если рассматривать систему УП в вертикальном разрезе, то прослеживается иерархия в сотрудничестве управленческих звеньев (структурных подразделений или отдельных представителей руководства). В то же время передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления должна производиться несимметрично.

Принцип 15. Автономности. Структурные подразделения и отдельные представители руководства должны быть автономными в разрезах и горизонтального и вертикального направления в системе УП.

Принцип 16. Согласованности. В системе УП должна наблюдаться согласованность в сотрудничестве иерархических звеньев в вертикальном направлении, а также относительно автономных звеньев системы УП в направлении горизонтальном с основными целями организации. Также важна синхронизация во времени.

Принцип 17. Устойчивости. Устойчивое функционирование системы УП находится в зависимости от специальных «локальных регуляторов». В случае отклонения от заданной цели организации они ставят определенных работников или целые подразделения в невыгодные условия, дающие им толчок для регулирования системы.

Принцип 18. Многоаспектности. Существуют различные каналы, по которым осуществляется УП в горизонтальном или вертикальном направлении: административно-хозяйственный, правовой, экономический и т.д.

Принцип 19. Прозрачности. Несмотря на различное экономическое содержание процессов УП, система должна сходиться в единой концепции. В ней подразумевается целостная и доступная терминология, единые принципы, функции и фазы в деятельности подразделений и представителей руководства.

Принцип 20. Комфортности. Данный принцип означает, что для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком должны быть созданы максимально удобные условия. Излишнюю документальную и формальную работу лучше исключить, чтобы на более продуктивную деятельность было достаточно времени и сил. Документы должны оформляться с выделением основной информации и иметь гармоничный внешний вид.

Направления развития системы управления персоналом определяются следующими принципами:

  1. Принцип концентрации. Все усилия работников конкретного отдела или всей системы управления персоналом концентрируются на решении основных задач. Однородные функции концентрируются в одном отделе системы управления персоналом. Это позволяет избежать дублирования.
  2. Принцип специализации. Обязанности по управлению персоналом разделяются среди руководителей, специалистов, служащих. У каждого имеются свои задачи. Для выполнения групп однородных функций сформированы специальные подразделения.
  3. Принцип адаптивности (гибкости). Система управления персоналом должна подстраиваться под изменяющиеся цели объекта и управления и условия его работы.
  4. Принцип параллельности. Различные управленческие решения выполняются одновременно. Это позволяет оперативно достигать целей по управлению персоналом.
  5. Принцип непрерывности. Работа по управлению персоналом не должна прерываться, документам не стоит долгое время залеживаться, а в технических функциях следует избегать простоев.
  6. Принцип ритмичности. Выполнение одной и той же работы занимает равное количество времени.
  7. Принцип преемственности. Работы по совершенствованию системы управления персоналом должны проводиться по общей методике и иметь стандартное оформление на разных ступенях ее выполнения и силами разных специалистов.
  8. Принцип точности. Выработка определенного решения требует упорядоченности и целенаправленности. Это происходит по горизонтали и вертикали, то есть взаимодействуют как различные подразделения, так и разные уровни управления.

Основные принципы управления персоналом в рамках стратегического управления

Стратегическое управление персоналом – это процесс формирования трудового потенциала организации в конкурентоспособной форме, ориентированной на происходящие или предстоящие изменения, которые могут совершаться в компании или вокруг нее. Такое управление дает возможность выживания, развития, достижения целей, учитывая долгосрочную перспективу.

Стратегическое управление персоналом дает ответы на три основных вопроса:

  1. Нахождение организации и ее персонала в настоящее время.
  2. Направление развития персонала в соответствии со стратегиями развития самой организации.
  3. Действия, которые необходимо произвести, чтобы персонал смог выполнить новые задачи организации.

Принципы стратегии управления персоналом организации:

  • оцениваемые перспективы должны быть долгосрочными;
  • управленческие воздействия направляются на изменение потенциала персонала;
  • потенциалу необходимы возможности для эффективной реализации;
  • внешняя и внутренняя среда ориентируются на альтернативу выбора;
  • состояние и динамика внешней среды должны находиться под постоянным контролем, а управленческие решения по совершенствованию системы своевременно изменяться.

Стратегическое управление персоналом дает организации отличные возможности для получения синергического эффекта. Для этого необходимо соблюдать следующие условия:

  • система адаптации к внешнему и внутреннему рынкам труда должна правильно развиваться;
  • система организации работ должна быть гибкой;
  • используется такая система оплаты труда, при которой учитываются личный вклад работника в достижение целей, уровень его профессиональной подготовки, при этом оценка и вознаграждение специалистов удостаиваются особого внимания;
  • в обсуждении проблем и осуществлении важных управленческих решений принимают активное участие все работники или целые рабочие группы;
  • среди прочих выделяются важнейшие и в то же время труднейшие принципы управления персоналом предприятия, один из которых – умение делегировать свои полномочия подчиненным;
  • вся модель стратегического управления персоналом строится на функционировании разветвленной системы коммуникаций.

Современные принципы управления персоналом, или Как сформировать эффективную команду

Сущность принципов управления персоналом со временем меняется. Все больше развивается теория управления персоналом и социальный менеджмент. И если раньше главную роль играло административное воздействие, то на сегодняшний день оно становится социально-психологическим. На первый план выходят человеческие взаимоотношения в процессе управления.

  1. Бюрократия. Высшее звено руководства господствует над основной частью персонала в разумных пределах для того, чтобы направления деятельности организации строго выполнялись.
  2. Гибкость. Система управления приспосабливается в соответствии с изменениями целей объекта управления и условиями работы.
  3. Децентрализация. Стратегические подразделения или отдельные руководители автономны как в вертикальном, так и в горизонтальном разрезе системы управления персоналом, при этом возможна передача прав и ответственности на нижние уровни.
  4. Адаптивность. Система управления оперативно реагирует на изменения во внешней среде и своевременно перестраивается.
  5. Единоначалие. Власть концентрируется у линейных руководителей. Получая задание, работник выполняет его и отчитывается перед непосредственным начальником.
  6. Специализация. Труд разделяется по направлениям, однородные функции концентрируются в сформированных отдельных подразделениях.
  7. Корпоративность. Интересы всех работников (от руководителя до подчиненных) учитываются, что обеспечивает заинтересованность и объединение усилий в достижении общих целей.

Эффективная работа организации зависит от знания и использования перечисленных принципов. При этом законы управления правильно реализуются, что позволяет достигать поставленных целей.

Формирование эффективной команды – главная задача, на которую направлены современные принципы управления организацией и персоналом. Существует ряд современных разработок в этой области. Ицхак Адизес, эксперт в области продвижения бизнеса, выделяет несколько таких принципов. Один из них – принцип PAEI. Эффективность принятого решения зависит от выполнения четырех функций, как в команде, так и в организации в целом:

  1. Р – Producing results (англ., производство результатов). Удовлетворить потребности клиентов – вот важнейший результат.
  2. А – Administering (англ., администрирование). Деятельность необходимо систематизировать, чтобы она совершалась в нужное время, в нужной последовательности и с заданной интенсивностью.
  3. Е – Entrepreneuring (англ., предпринимательство). Команда должны быть готовой для нахождения новых перспективных решений, которые должны помогать в удовлетворении возможных потребностей будущих клиентов. Члены команды при этом обладают творческим мышлением и готовы принять риск.
  4. I – Integrating (англ., интеграция). Интересы и возможности команды объединяются путем устойчивого взаимодействия всех ее членов.

Выполнение человеком всех четырех функций одновременно невозможно, в первую очередь потому, что не все получится совместить между собой. Индивидуальный стиль каждого работника можно описать с помощью определенной комбинации, где его основная черта выделяется заглавной буквой, а остальные, менее выраженные функции, обозначаются строчными. Например:

  • Paei означает, что этот работник ориентируется на результат в первую очередь;
  • pAei – работник поможет упорядочить действие в команде;
  • paEI – работник мыслит на опережение, ведет за собой людей, объединяя их общей идеей.

Стоит отметить, что в таком коде успешного работника прочерков не бывает. Он должен быть способен выполнять все функции, но одни менее выраженно, в других, наоборот, достигать своих высот. Для определения выраженных функций работников можно провести анкетирование, а также наблюдать за их поведением в различных ситуациях, при каких-либо изменениях, дискомфортных условиях и т.д.

Успех команды зависит от наличия в ней работников разной направленности. Только в случае объединения умений всякого рода принятие решений будет верным, а достижение целей более быстрым. Так в команде должны сотрудничать: тот, кто ориентирован на результат (функция P); кто способен детализировать информацию и минимизировать риски (функция A); кто умеет генерировать идеи и принимать риски (функция E); кто может создавать атмосферу взаимного уважения и доверия (функция I). Совместная работа стилей должна иметь конструктивную направленность. Только при успешном взаимодействии и сотрудничестве членов команды принятие решений будет верным.

Принцип Сapi – еще один современный принцип управления персоналом. Он заключается в совокупности двух процессов: принятия решения и его выполнения. Полномочия, власть и влияние (англ. coalesced authority, power, influence – capi) должны сочетаться воедино, тогда решение сможет реализоваться. Адизес дает понятию значение, которое отличается от общепринятого.

Окончательное решение не может быть принято без полномочий. Это необходимая функция деятельности команды, которая позволяет в определенный момент говорить «да» или «нет». Как правило, полномочия даны высшим ступеням в организационной структуре предприятия либо предоставлены тому менеджеру, который занимается решением данной проблемы. Руководитель команды наделяется правом выработки и реализации найденного решения без дополнительных согласований.

Власть – это возможность (но не право) сотрудничать с людьми или, наоборот, отказывать в сотрудничестве. Мнение о том, что власть принадлежит самому вышестоящему в служебной иерархии, ошибочно. На пути к достижению общих целей команде приходится преодолевать множество препятствий. Властью обладает каждый член команды, без которого достижение этих целей невозможно или очень затруднено. В связи с этим, для выработки и реализации решений не обойтись без привлечения исполнителей. К примеру, команда производит запуск нового продукта, при этом отсутствуют торговые агенты – тут следует быть готовым к тому, что запуск пройдет не так, как было запланировано.

Влияние – это способность (но не право) воздействовать на принятие решения другим человеком, не используя при этом какие-либо полномочия и власть. К примеру, автор этого текста не имеет полномочий приказывать вам его прочитать, власти, чтобы отказывать в сотрудничестве. Но если же читатель все-таки изучит данный текст, это будет означать, что автору удалось оказать на него влияние.



Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией

    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях