Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как контролировать сотрудников: инструкция для руководителя салона красоты

1506
Фото © golden-monkey.ru
Фото © golden-monkey.ru
Любой успешный руководитель всегда продумывает, как контролировать сотрудников с должным эффектом, чтобы и им комфортно работалось, и весь процесс был управляемым. Такой подход актуален в любой сфере, в том числе и в салонном бизнесе. Персонал не должен ощущать себя под колпаком у руководства, но обязан знать, что все контролируется.

Зачем контролировать сотрудников

Чтобы понять, как контролировать сотрудников, нужно разобраться, для чего необходимо наблюдение за ними.

Нет неопределенности. Как бы четко ни был построен рабочий процесс, трудовые будни всегда вносят в него свои коррективы. Предусмотреть все нюансы просто невозможно. Контроль над сотрудниками может помочь устранить ненужные моменты.

Предвидение сложных ситуаций. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. В любом случае в работе сотрудников будут ошибки, но контроль поможет своевременно их устранять.

Контроль над сотрудниками выявляет успехи в работе.

Ненавязчивое наблюдение помогает психологически сблизить сотрудника и начальника. Замечая ошибки и указывая на них в качестве подсказок, руководитель помогает подчиненному, который чувствует определенную заботу о себе.

Начальнику полезно знать все нюансы контроля сотрудников, чтобы с его помощью выполнять и другие функции, к примеру, самую простую и очевидную — мотивацию работников к полноценному выполнению своих обязанностей. Следуя советам психологов, успешные руководители всегда сочетают различные приемы мотивации для достижения максимального результата, в том числе сочетание кнута и пряника. Кнут в этих случаях — контроль работы сотрудников.

Не следует использовать в работе только карательную сторону. Лучше отдать предпочтение обеспечению информационной безопасности предприятия. Такой контроль в настоящее время все более актуален. Многие компании, умеющие стимулировать своих сотрудников и получающие от их слаженного труда хорошие результаты, имеют проблемы, связанные с неправомерными действиями своего персонала.

Ни для кого не секрет, что усиление контроля снижает командный дух в компании. Необходимо четко следить за тем, чтобы у контролера отсутствовала личная неприязнь к какому-либо сотруднику. Это поможет избежать использования своих полномочий для ведения кулуарных войн.

Умение грамотно осуществлять контроль над сотрудниками поможет избежать еще одного негативного момента. Ценный для компании специалист, привыкший к лояльному наблюдению за своей работой, может покинуть организацию, усилившую контроль, объясняя это недоверием руководства. Безусловно, это не выгодно компании и в некоторых случаях необходимо дополнительно разъяснять, что проводится ревизия работы всего персонала, никак не связанная с недоверием к ним руководства. Часто такие моменты происходят с пожилыми сотрудниками, особенно при желании начальства усилить контроль над выполнением поставленных задач.

Арника. Управление клиентской базой салона красоты. Попробовать бесплатно >>

Что именно заставляет контролировать работу сотрудников

Руководитель должен знать, как грамотно контролировать сотрудников, чтобы были равноценны и уважение, и доверие, и четкий контроль. Персонал может злоупотреблять абсолютной бесконтрольностью и свободным доступом к ресурсам компании.

Статистика показывает, что убытки предприятия от воровства в 70 процентах связаны с участием сотрудников. Чаще всего такие нарушения совершаются работниками, которые не первый год на предприятии и раньше никогда не были замечены в подобных ситуациях. Длительная работа в компании позволяет сотруднику изучить системы контроля, учета и безопасности на таком уровне, чтобы впоследствии воспользоваться этими знаниями в корыстных целях.

Несомненно, что воровство – серьезное правонарушение, но существуют еще и «мелкие» неприятные моменты.

Злоупотребления персонала могут выражаться:

  • в неполноценном использовании рабочего времени;
  • в эксплуатации оборудования и инструмента для личных целей;
  • в нарушении принятой корпоративной культуры;
  • в воровстве финансовых средств или использовании их не по назначению, в подделке чеков или разного рода фальсификациях;
  • в краже оборудования, материала или инструмента;
  • в сговоре с клиентами или поставщиками для завышения или искусственного поднятия цен;
  • в фальсификации отчетов и учетных записей с целью покрытия недостачи и т. д.

Специалисты сходятся во мнении, что лишь 30 процентов персонала останутся верны компании, независимо от обстоятельств. Около половины сотрудников, будучи уверенными в мягком наказании или в его отсутствии, смогут допустить нарушение закона. 20 процентов работников готовы нарушать его в любом случае.

Зная, как правильно контролировать сотрудников, руководитель сможет сочетать строгий контроль работы с доверием и уважительным отношением.

7 принципов контроля над работой сотрудников

1. Контроль должен быть всеобъемлющим. Его наличие поможет руководителю быть в курсе всех основных сфер деятельности компании, включая внешние и внутренние аспекты работы. Это должен быть не тотальный, мелочный, с фиксацией всех событий контроль (что только навредит деятельности компании освобождением персонала от всякой ответственности), а разумный, научно обоснованный подход, позволяющий получать оптимально полное представление о реальной ситуации.

Он подразумевает участие всего персонала или значительной его части и не может быть осуществлен одним человеком или небольшой группой лиц. Лучшим вариантом будет наличие самоконтроля у исполнителей, заинтересованных в высоких результатах выполняемой работы.

2. Стратегическая направленность системы контроля

Она должна основываться на общих приоритетах развития компании. Не стоит зацикливаться на второстепенных мелочах, тратя силы и средства на контроль простых операций. Это отвлекает и сотрудников, и руководство, не принося никакого видимого результата.

3. Контроль – неотъемлемая часть процесса планирования

Руководитель должен знать, как контролировать сотрудников, чтобы они понимали, что главной его целью является не поиск проблем, а успешное их решение и достижение высоких результатов. Не стоит уделять много внимания и собирать информацию, не предназначенную для оптимизации работы компании. Лучше иметь реальное представление об имеющихся отклонениях процессов от принятых и научно обоснованных стандартов, делать анализ причин их возникновения и возможных рисках. Своевременное выявление таких отклонений позволяет минимизировать их вред и предупредить осложнения.

4. Контроль должен быть своевременным

Выявление отклонений не зависит от частоты и быстроты контроля – все нужно делать своевременно, в соответствии с планируемыми стадиями процесса. Это позволит не только определить проблемные места, но и найти пути их устранения и недопущения в будущем. Продуманный и своевременный контроль поможет руководству мгновенно реагировать на возникшие непредвиденные обстоятельства.

5. Гибкость системы контроля

Руководителю необходимо понимать, как контролировать сотрудников, чтобы все было в соответствии со структурой и системой управления компанией и ее планами, но без твердой привязки к ним. Наш век стремительных перемен требует и от системы контроля гибкости, приспосабливаемости и готовности к любым изменениям. Иной подход приведет к постоянному запаздыванию контроля и бесполезности его практического использования.

6. Экономичность контроля

Следует устанавливать наиболее экономичную систему контроля, чтобы затраты на ее осуществление не превышали дохода и преимуществ, которые она дает. Необходимо свести к минимуму расходы на приобретение технических средств для сбора, переработки и хранения информации. Такая система создается для оптимизации работы компании с целью получения максимальной эффективности.

7. Учет человеческого фактора

Руководитель должен знать, как контролировать сотрудников, чтобы были учтены человеческий фактор, личные качества людей, их должностные обязанности, отношения в коллективе и т. д. Объективный и доброжелательный контроль, недопущение скрытого наблюдения, кулуарных разборок и ухудшения морально-психологического климата в коллективе требуют максимум прозрачности и гласности. Только обязательное соблюдение этих условий сделает контроль эффективным и направленным на сплочение персонала и получение высоких результатов труда.

Как контролировать сотрудников салона красоты поэтапно

Установление стандартов

Стандартом принято считать эталонный результат. Стандарты должны соответствовать целям компании и поддаваться измерению, чтобы давать возможность сравнивать с ними получаемые результаты деятельности.

Выбранный в качестве стандарта результат должен иметь определенные критерии, по которым в дальнейшем будет осуществляться контроль.

В салонах красоты, как и в других компаниях, работающих в сфере услуг, приняты обязательные для исполнения правила обслуживания клиентов. Четкое следование им гарантирует высокое качество всех выполняемых операций. Стандарт обслуживания устанавливает критерии, оценивающие уровень качества предоставляемых услуг и профессионализма сотрудников компании.

Для возможности ежедневного использования менеджерами и работниками компании выбранных стандартов, необходимо устанавливать их максимально точно.

Сравнение достигнутых результатов с установленными стандартами

Сравнивая достигнутые результаты с установленными стандартами, менеджер определяет, насколько реальные показатели соответствуют ожидаемым. Такая работа необходима для определения допустимого масштаба отклонений, ведь результат может совпасть с эталонным, а может быть выше или ниже его.

Определение масштаба отклонений сводится к выявлению допустимо возможных значений, в пределах которых результаты соответствуют норме и не вызывают беспокойство. Следует с максимальной ответственностью подходить к установлению допустимого лимита отклонений. Их завышение может привести к негативным последствиям и даже носить угрожающий характер. Занижение, в свою очередь, заставит руководство разбирать каждый случай незначительного сдвига.

Успешные руководители сервисных компаний для контроля деятельности своего предприятия используют количественные показатели (ежедневные, ежемесячные) и качественные в виде критериев.

Реальной оценкой качества и количества предоставляемых компанией услуг являются отзывы клиентов в социальных сетях, на сайте фирмы или при проведении анкетирования.

Корректирующие действия

Завершающий этап может соответствовать одной из трех принятых форм.

  1. Поддержание имеющегося статуса. В случае совпадения результатов со стандартными показателями уместнее всего придерживаться выбранной стратегии и сохранять статус-кво. Менеджер убедился, что результаты достигнуты, а сотрудники поняли, что их работа важна и контролируема.
  2. Корректирование возможных отклонений. В случае заметных колебаний результата от стандартных показателей возникает необходимость корректировки действий для установления истинной причины отклонений и принятия мер по ее устранению и предупреждению в будущем.
  3. Замена стандартных показателей. В случае значительных отклонений полученных результатов от стандартных допустим пересмотр показателей эталона или всего плана. Стандарты могут быть излишне завышены и ориентированы на будущий прогноз, что делает их недостижимыми в реальной ситуации.

Необходимо повторить контрольные действия после проведения корректировки стандартов.

Каким образом можно контролировать сотрудников

Подбор кадров

Первый этап правильного осуществления контроля заключается в подборе и проверке кандидатов. Даже самые опытные профессионалы по подбору кадров, использующие в своей работе современные психологические методы, не могут гарантировать, что выбранный ими сотрудник не станет пользоваться своим положением в корыстных целях. Стандартно проводимые проверки при приеме на работу тем более не дают никаких определенных результатов. Бывшие работодатели также не афишируют выявленные факты, чтобы не навредить репутации компании и не ввязываться в возможные судебные иски.

Видеонаблюдение

Современные руководители все чаще прибегают к использованию систем видеонаблюдения: скрытых или открытых.

Открытые системы видеонаблюдения подразумевают, что сотрудникам известно расположение камер и о том, что за ними ведется наблюдение. Это мотивирует их на полноценное выполнение своей работы, не допуская злоупотреблений. Но есть и негативные моменты, прежде всего, психологический фактор: наличие камер и постоянного контроля часто вызывает у сотрудников ощущение дискомфорта, что может повлиять на эффективность их работы или группы в целом.

Скрытая система видеонаблюдения позволяет работникам вести себя более свободно. Руководитель получает информацию о работе сотрудников, их поведении, психологическом мышлении, что позволяет видеть реальную картину и делать выводы. Однако такая ситуация слишком рискованна: узнав о существовании скрытого наблюдения, работники могут изменить свое мнение о руководстве, поменять лояльное отношение на негативное, расценив подобный тайный контроль как оскорбление.

Автоматизированный учет рабочего времени

Современные технологии могут помочь руководству контролировать период нахождения сотрудников на работе. Электронная система учета рабочего времени легко отслеживает, к примеру, как работники распределяют 8-часовой рабочий день: сколько времени тратят на обед, как долго отсутствуют на рабочем месте, в какой час приступают к работе и уходят в конце дня и т. д.

Система контроля доступа не только его ограничивает, но и решает проблемы безопасности, организует дисциплину, позволяет индивидуально подойти к выбору временного интервала работы для каждого сотрудника. Записи системы дают возможность получить информацию обо всех событиях дня, что облегчает дальнейшую автоматизацию кадрового и бухгалтерского учета.

Прослушивание и запись телефонных разговоров

Существуют системы, позволяющие записывать, регистрировать, архивировать и документировать телефонные переговоры и аудиосигналы. Цифровая многоканальная система способна просуммировать время, затраченное сотрудником на служебные и неслужебные переговоры.

Осуществляемый подобным образом контроль служит для выявления некомпетентного и грубого общения сотрудников с клиентами компании, недобросовестного отношения персонала к финансовым вопросам, обсуждаемым с посетителями.

Работники должны быть проинформированы о прослушивании разговоров и видеонаблюдении. Наличие такого контроля улучшит отношение сотрудников к выполнению своих обязанностей, практически исключит некорректное обращение с клиентами, минимизирует телефонные разговоры личного характера на рабочем месте.

Как работает модель DISC, чтобы контролировать сотрудников разных стилей

DISC – модель индивидуальных различий, помогающая не только правильно наладить взаимодействие между работниками и улучшить взаимопонимание руководства и персонала, но и снизить участие монетарной мотивации в повышении эффективности работы сотрудников компании.

Анализируя персонал по DISC модели, достаточно легко понять стиль поведения того или иного человека, характерные ему поведенческий и эмоциональный подходы к решению задач.

Согласно модели DISC существует четыре стиля поведения.

Стиль D. К нему относят людей соревнующихся, агрессивных, решительных и ориентированных на результат, предпочитающих активное движение, риски. Они не боятся ответственности, контролируют ситуацию и держат власть. Это любители изменений и сложных задач, могут быть властными, не слишком вежливыми и даже грубыми. Плохие слушатели, способные к принятию внезапных решений.

Стиль I. К такому стилю относят людей разговорчивых, коммуникабельных, оптимистичных, жизнелюбивых, ориентированных на общение, непредсказуемых, энергичных, полных энтузиазма. Такие сотрудники достаточно позитивны и доброжелательны при взаимодействии с людьми. Они невнимательны к деталям, разговорчивы и эмоциональны. Могут пообещать больше, чем в реальности способны выполнить, так как главное для них — это оптимизм и популярность.

Стиль S. К такому стилю относят людей спокойных, помогающих, терпеливых, скромных и неторопливых, всегда готовых прийти на помощь, лояльных, хороших участников команды, внимательных слушателей, настойчивых, надежных и уравновешенных. Им необходимо ощущение стабильности и безопасности, поэтому в случае резких перемен они нуждаются в помощи. Эти люди медлительны, нерешительны и упрямы.

Стиль С. К такому стилю относят людей-аналитиков, точных, последовательных, деловых и осторожных. Они концентрируются на данном задании, выполняют работу кропотливо и качественно. Люди этого стиля слишком сосредоточены на деталях, придирчивы, медлительны и не придают особого значения общей картине. Они критичны, отдалены от людей, пессимистичны, холодны.

Это базовые стили – поведение любого человека сочетает признаки всех четырех.

Данная модель индивидуальных различий измеряет уровень присутствия в поведении человека тех или иных факторов DISC, учитывая их сочетание и взаимовлияние.

Используя данную модель, руководителю проще настроиться на каждого из сотрудников, выбрать для него задачи, которые он решит наиболее эффективно. Это упрощает донесение информации и во много раз повышает коммуникативную компетенцию руководства.

Использование модели DISC позволяет:

  • подвести подходы управления персоналом под четыре стандарта — для каждого стиля свой подход;
  • эффективнее осуществлять наем и удержание сотрудников;
  • создать оптимальные условия при групповой или парной работе персонала;
  • проанализировать всех работников на соответствие занимаемой должности и выполняемым задачам;
  • пересмотреть применяемую систему мотивации;
  • производить ротацию кадров.

Методика DISC позволяет распознать индивидуальные отличия в поведении сотрудников, выявить лидеров и возможные нюансы. К примеру, достаточно просто определить поведенческий стиль работника и понять его цель, манеру суждения о людях, степень влияния, ценность для компании, возможный уровень злоупотребления, его опасения, поведение под давлением, методы повышения его эффективности.

Основываясь на персональных отчетах, проводятся групповые сессии, посвященные различным вопросам повышения эффективности: взаимодействие, коммуникации, разрешение конфликтов, повышение персональных технологий продаж.

Как контролировать сотрудников, не забывая о мотивации

Успешный руководитель обязан знать, как контролировать сотрудников, чтобы не только указать на их недостатки, но и мотивировать. Любому работнику важно, чтобы осуществлялись не только контроль, но и доступная обратная связь, которая станет мотивировать персонал на более эффективное выполнение своих обязанностей, если помнить несколько правил.

  1. Старайтесь начинать общение с позитивных моментов, искренне отметив достигнутые человеком конкретные результаты. После этого критика воспримется совсем по-другому.
  2. При возникновении проблемы актуальным должен быть поиск решения и возможности предотвращения в будущем подобных ситуаций, а поиск виноватого — вопрос вторичный.
  3. Никогда не переходите на оценку личности сотрудника, критика должна быть направлена только на работу.
  4. Высказывайте замечания только по поводу конкретной проблемы. Не стоит обобщать, слова «всегда» или «никогда» вызывают протест и не воспринимаются серьезно.
  5. Сотрудник должен иметь возможность объяснить ситуацию, внести коррективы. Это значительно повысит его ответственность и инициативность.

Как контролировать сотрудников в зависимости от уровня профессионализма: пошаговая инструкция

Шаг 1. Определяем уровень самостоятельности сотрудника

Чтобы понять, как контролировать сотрудников, проанализируйте каждого из них на самостоятельность принимаемых им решений. Есть два типа — новичок и профессионал (в этом случае образование и навыки работы не играют никакой роли). Недавно пришедшего в коллектив сотрудника определенное время принято считать новичком. Следует понимать, что работника, прекрасно справляющегося со своими задачами, не стоит контролировать методами для новичков. Также есть люди с заниженной самооценкой и нуждающиеся в одобрении и поддержке, не забывайте об этом.

Шаг 2. Ограничиваем области контроля

Новичкам следует разъяснить, что вами будут проверяться каждый рабочий шаг и требоваться подробные отчеты и планы. У профессионалов уточните задачи, с которыми они вполне справятся самостоятельно, не стоит загружать их лишней промежуточной отчетностью. Но персонал этого типа должен понимать, что в случае возникновения каких-либо нештатных ситуаций или затруднений, они обязаны обратиться к руководству для своевременного принятия мер по устранению проблемы.

Шаг 3. Делегируем полномочия

Чтобы лучше контролировать рабочий процесс, разделите всю сферу ответственности между профессионалами – пусть они увидят новые возможности и перспективы. Но не стоит переводить новичка из комфортной зоны, если у него отсутствует стремление стать профессионалом.

Шаг 4. Требуем от новичков доклада о ходе работы

Чтобы знать, как контролировать сотрудников, разъясните новичкам, что они должны работать, строго соблюдая инструкцию. Любое отклонение моментально обосновывается в докладе или служебной записке. Руководитель либо сам составляет новичкам инструкцию, либо согласовывает планы, разработанные ими самостоятельно. Работник должен укладываться в период времени, отведенный на выполнение какой-либо работы, четко его придерживаться и сообщать начальству в случае затруднений.

Шаг 5. Контролируем профессионалов с помощью системы ключевых показателей

Не стоит устраивать профессионалам тотальный контроль и требовать отчета за каждый шаг. Просто обговорите план работы и уточните сроки, когда будут подводиться промежуточные итоги. Небольшие затруднения будут решаться ими самостоятельно, а руководству только остается следить, чтобы профессионалы не расслабились и не стали допускать ошибок от чрезмерной самоуверенности.

Советы для руководителя: как контролировать сотрудников, чтобы не переборщить

Для уменьшения возможных негативных проявлений контроля, рекомендуем руководителям обратить внимание на следующие аспекты:

  • устанавливайте и рассматривайте контроль только как позитивную деятельность, необходимую для организации работы сотрудников, определения времени и средств, необходимых для достижения высокого результата;
  • сделайте систему контроля максимально прозрачной, чтобы любому сотруднику было понятно, что контролируется именно рабочий процесс, а не он лично;
  • не допускайте скрытого наблюдения;
  • учитывайте пожелания сотрудников и их предложения по вопросу выбора метода контроля и его осуществления;
  • направьте отслеживание на результаты, а не на деятельность;
  • периодически пересматривайте выбранные методы контроля, возможно, что они утратили свою необходимость и не соответствуют реальной ситуации;
  • всегда соблюдайте корректность при осуществлении наблюдения и выражении замечаний;
  • давая сотрудникам рабочие указания, обращайте их внимание на признаки контроля;
  • соблюдайте целенаправленность наблюдения, чтобы не допустить его перерождения в самостоятельную отдельную функцию;
  • контроль должен соответствовать проверяемому процессу, иметь регулярный и выборочный характер;
  • обосновывайте сотрудникам цель контроля, делая ее понятной для всех;
  • помните, что лучшим вариантом контроля является самодисциплина сотрудников, поощряйте это и делегируйте ответственность;
  • помните, что некоторые отклонения от стандартов являются нормой;
  • замечайте и негативные, и позитивные отклонения;
  • делайте правильные выводы и оценку расхождений;
  • обращайте внимание на подчиненных, выступающих против любого контроля, объясняя это нежеланием ограничений или потерей свободы. Скорее всего, их протест вызван нежеланием ответственности за результаты своей деятельности.

Типичные ошибки при контроле над сотрудниками

Ошибка 1. Контроль, ограниченный инцидентами

Опытный и успешный руководитель всегда знает, как контролировать сотрудников и при этом замечать не только их ошибки, но и интересный или нестандартный подход к выполнению своей работы. Никому не понравится, когда замечают лишь недочеты в работе, а успешность просто игнорируют. В контроле важна системность. Не стоит дергать сотрудников по пустякам и делать бесконечные замечания.

Ошибка 2. Скрытый контроль, переходящий в явный при выявлении нарушений

Если обстоятельства вынуждают установить скрытый контроль, то не нужно при любом промахе устраивать разбор полетов и кричать сотруднику, что он попался. Это не только не принесет положительного результата, но и демотивирует персонал на долгое время. Сотрудники останутся недовольны решением руководства устроить скрытую слежку.

Скрытый контроль может быть полезен лишь в редких случаях, когда руководству необходимо мотивировать отстающих сотрудников и наладить рабочий процесс. В других ситуациях такое тайное наблюдение не приносит пользы и должного эффекта, особенно при обнаружении персоналом.

Ошибка 3. Формальный контроль

Нет смысла и в формальном наблюдении, когда руководитель не знает, как контролировать сотрудников, а лишь грозится, что все проверит. Контроль требует системы и конкретных дел.

Успеха достигает салон красоты, в котором нет постоянного контроля со стороны руководства

Марина Подгайская, компания «Кадровые технологии», соучредитель и директор.

Руководителю недопустимо переносить личные проблемы и переживания на деятельность компании. Следует развивать умение контролировать свои эмоции, не влиять на рабочий процесс своим плохим настроением, а стремиться формировать и поддерживать позитивные отношения в коллективе. Я стараюсь придерживаться такого поведения.

Но успешный начальник не должен быть чересчур непредсказуем: активно чередуя наказания и поощрения работников, делая это неожиданно для персонала, он держит его в тонусе и не дает расслабиться, что в корне неправильно, особенно для сотрудников салона красоты. Эффективной работа мастера в индустрии красоты будет лишь в спокойной обстановке и доверительными отношениями как с руководством, так и с клиентурой.

Салон красоты станет успешным, если каждому из сотрудников понятны его обязанности, разъяснены стимулирующие условия, минимум придирок со стороны руководства, в коллективе царит комфортный климат, а контроль осуществляется открыто и прозрачно. 



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2017 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Политика обработки персональных данных

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.