Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Новые сотрудники салона красоты: от приема до оценки эффективности

957
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Многие владельцы и управляющие уверены, что успех предприятия напрямую зависит от того, сколько в салоне красоты опытных профессионалов, к которым охотно обращаются клиенты – как постоянные, так и новые. Не секрет, что люди предпочитают пользоваться услугами «своего» мастера и часто следуют за ним, если он меняет место работы. Поэтому внимание руководителя при поиске новых сотрудников салона красоты в первую очередь обращено в сторону специалистов с большим опытом и высокой профессиональной подготовкой.

Где можно найти такого работника? Первое, что приходит в голову директору, озабоченному проблемой подбора новых сотрудников салона красоты, – предложить место опытному профессионалу из конкурирующего предприятия. При этом руководителем движет желание не только заполучить отличного специалиста, но и увеличить клиентскую базу на число постоянных посетителей нового мастера. Для этого он готов на многое.

Используется такой метод привлечения новых сотрудников салона красоты довольно часто, но назвать этот способ идеальным нельзя. Переманивая специалиста высокого уровня, владелец должен быть готов к тому, что новый сотрудник так же легко может уйти в другое место, где ему предложат более выгодные условия.

Руководителю салона красоты важно помнить, что если речь идет о создании долговечного успешного предприятия, то стоит сделать ставку на создание собственного костяка профессионалов. Проще научить мастерству новых молодых сотрудников, способных, но пока не обладающих большим опытом. В процессе их профессионального становления происходит сплочение кадров, растет их заинтересованность в развитии и процветании предприятия. В итоге такой новый салон красоты может стать гораздо более успешным, чем место, где работают несколько опытных мастеров, заинтересованных исключительно в своей личной выгоде.

Как же подойти к побору персонала, чтобы результат был оптимальным?

Первое, что должен сделать руководитель, столкнувшись с проблемой поиска новых сотрудников салона красоты, это:

  • четко сформулировать, какой именно работник необходим;
  • объявить о новой вакансии;
  • из множества откликнувшихся отобрать несколько реальных кандидатов;
  • взять на работу лучшего специалиста.

Казалось бы, все руководители действуют именно по такой схеме. Но каждый из этапов поиска новых сотрудников салона красоты включает множество нюансов, незнание которых приводит к многочисленным ошибкам при подборе персонала. Рассмотрим их подробнее.

Попробуйте АРНИКУ - готовый софт для управления салоном красоты по всем правилам

Для того чтобы избежать впоследствии проблем с новыми сотрудниками салона красоты, руководителем должна быть составлена профессиограмма. Это полный список обязанностей работника, перечень предъявляемых к нему профессиональных и гигиенических требований. В нем должны быть подробно указаны навыки, которыми обязан владеть новый сотрудник салона красоты, а также некоторые личные качества, играющие важную роль при выполнении служебных обязанностей.

Профессиограмма составляется отдельно для каждой группы работников салона красоты и применяется не только как способ подбора нового кандидата, но и как основа для составления должностной инструкции.

Также данные, указанные в этом документе, помогут при создании объявления о поиске нового сотрудника салона красоты, листа собеседования и анкеты.

Как профессиограмма поможет избежать ошибок при подборе специалиста? Допустим, салону красоты, клиентскую базу которого составляют состоятельные мужчины, нужен новый администратор. Директор приступает к поиску кандидатов. Объявление о вакансии гласит: «Требуется администратор с опытом работы и привлекательной внешностью».

Можно смело предположить, что на такой призыв о новой работе откликнутся сотни людей, хотя бы день проработавшие в подобной должности и считающие свою внешность достойной. И неудивительно, ведь в объявлении нет ни слова о том, какими именно навыками должен обладать новый сотрудник, какие требования предъявляются к его образованию, личным качествам, возрасту. Ведь администратор – это не только тот, кто первым встречает посетителей салона красоты. Он должен запоминать массу новой информации и обладать отменной работоспособностью. Помимо приятной внешности, ему необходимо иметь навыки делопроизводства, учета материальных ценностей и работы на компьютере.

Используя при составлении объявления перечень требований, предъявляемых к новому сотруднику салона красоты, руководитель тем самым создает своеобразный фильтр. На первом же этапе отсеиваются претенденты, не обладающие нужными навыками, опытом, личными качествами и не подходящие по возрасту.

Конечно, грамотно составленный текст объявления о вакансии не дает гарантии, что первый же обратившийся станет новым сотрудником салона красоты, но все же упростит подбор персонала. Ведь люди, не отвечающие условиям, указанным в нем, вряд ли придут на собеседование. А среди тех, кто соответствует предъявляемым к новым сотрудникам салона красоты требованиям, будет легче выбрать лучшего претендента. Это сэкономит время и соискателей, и руководителя.

Таким образом, хорошо продуманное объявление – половина успеха при поиске новых сотрудников салона красоты. Его следует разместить там, где наиболее велика вероятность просмотра потенциальными кандидатами. Одновременно готовятся анкеты, которые будут заполнять новые претенденты на вакантную должность. Администратор или другой сотрудник, принимающий звонки, должен быть готов к обращениям кандидатов.

Следующий вопрос, который возникает у руководителей, – где именно размещать объявление, чтобы его увидело максимальное число потенциальных работников? Какие еще способы поиска новых сотрудников салона красоты целесообразно использовать? Как добиться наилучших результатов с наименьшими материальными и временными затратами?

Как набирать персонал для салона красоты в социальных сетях

Кому, где и как сообщать, что вам требуются новые сотрудники в салон красоты

Искать претендентов на вакантную должность можно самыми разными путями:

  1. Размещаем объявление в средствах массовой информации – в газетах, журналах, на радио и телевидении.
  2. Просматриваем резюме кандидатов на специализированных сайтах по поиску работы и там же размещаем вакансии новых сотрудников салона красоты.
  3. Публикуем оповещение в социальных сетях.
  4. Вешаем распечатанное объявление у входа в салон и в других общественных местах.
  5. Обращаемся в поисках новых работников в кадровое агентство и государственную службу занятости.
  6. Призываем на помощь знакомых, сотрудников, родственников.
  7. Оставляем информацию о новых вакансиях на курсах и в профильных учебных заведениях.
  8. Приглашаем на работу опытного профессионала из другого салона.

Конечно, этот перечень не является исчерпывающим. Чем больше вариантов используется, тем больше вероятность быстро найти новых сотрудников салона красоты. Иногда ни один из них не дает результатов, и только случай помогает в поиске специалистов.

Каковы особенности каждого из предлагаемых способов оповещения потенциальных новых сотрудников салона красоты об имеющихся вакансиях?

Объявления в прессе

Такой метод подразумевает охват огромной аудитории и, как следствие, большое число откликнувшихся. Требуется много сил и времени, чтобы среди множества кандидатов отобрать тех людей, которые действительно могут стать новыми сотрудниками салона красоты.

Объявления по Интернету

На сайтах по поиску работы регулярно просматривают вакансии те, кто серьезно заинтересован в новом месте. Обратите на них внимание. Среди размещенных резюме соискателей также велика вероятность быстро найти подходящего нового сотрудника салона красоты.

Размещение объявлений на улице и в публичных местах

Традиционный способ извещения по-прежнему работает. Недостатком можно считать низкий процент откликнувшихся, так как аудитория не является целевой, слишком много объявлений будет сорвано или заклеено новыми очень быстро. Но это не повод отказаться от него совсем.

Кадровые службы

Профессиональный подбор новых сотрудников салона красоты компаниями по поиску персонала используется в основном крупными предприятиями. Дело в значительной стоимости услуг кадровых агентств, которые зачастую не по карману ни новым салонам красоты, ни безработным мастерам. Если же оплата труда специалистов по подбору персонала не представляет проблемы, то этот способ является одним из лучших. Агентство само отбирает новые резюме на многочисленных сайтах по поиску работы, проводит предварительные собеседования с кандидатами и назначает встречу с теми, кто максимально полно отвечает предъявляемым требованиям. Таким образом, руководитель экономит свое время, общаясь только с наиболее вероятными потенциальными новыми сотрудниками салона красоты.

Поиск будущих сотрудников среди родственников и знакомых

Если предыдущий способ характерен для крупных предприятий с развитой сетью, то этот более подходит для новых представителей малого бизнеса. Впервые создаваемый небольшой салон красоты часто представляет собой разновидность семейного подряда. К выполнению обязанностей новых сотрудников привлекаются родственники, знакомые, друзья. Отчасти это вызвано боязнью начинающих предпринимателей иметь дело с незнакомыми людьми и стать жертвой обмана. Еще одной причиной может стать желание помочь с трудоустройством близким людям, что особенно актуально в период массовой безработицы. И если поначалу такой способ поиска новых сотрудников салона красоты представляется единственно возможным, то впоследствии могут возникнуть проблемы. Например, подруга оказалась не таким уж хорошим мастером, как говорила, а уволить ее психологически очень сложно, так как есть шанс потерять и приятельницу, и специалиста. Поэтому лучше все-таки не смешивать дружеские отношения с рабочими, что убережет вас от многочисленных неприятностей.

Учебные заведения (школы, курсы)

Пожалуй, это наименее популярный способ поиска новых сотрудников салона красоты. Каждый руководитель предприятия стремится получить наибольшую прибыль, а вчерашний выпускник требует дополнительных затрат на свое обучение. Конечно, не исключено, что со временем новый работник станет высококлассным специалистом, к которому будет запись на месяцы вперед. Но сразу по окончании курсов или училища ему можно без боязни доверить только самые простые процедуры.

Поиск у конкурентов

Такой метод применяется не только при подборе новых сотрудников салона красоты, но и в других отраслях. На первый взгляд, это очень логичный ход для быстрой раскрутки предприятия. Заполучив опытного специалиста с обширной клиентской базой, владелец решает проблему загрузки других мастеров и продаж сопутствующих товаров. Но на деле выгода может оказаться довольно иллюзорной. Во-первых, чтобы отличный профессионал пришел на новое место работы, ему требуется предложить более выгодные условия, чем на прежнем. Это и удобный график, и повышенный процент от выручки, и другие преференции. Ощутив свою значимость, новый мастер очень быстро начинает чувствовать себя главным человеком в салоне красоты и требовать всё больших привилегий. Ни о какой сплоченности и коллективизме речи и быть не может. «Звездные» работники становятся центром влияния, что отрицательно сказывается на успешности предприятия в целом. Доходит до того, что некоторые салоны красоты платят мастерам до 90 % выручки, и в итоге это делает бизнес нерентабельным.

Итак, в результате использования всех или нескольких из предложенных способов поиска новых сотрудников салона красоты у вас есть группа претендентов. Следующий шаг – ознакомиться более подробно с каждым из них, составить представление о его деловых и личных качествах и решить, насколько он подходит вашему предприятию.

6 ошибок руководителей, которые «разрешают» воровство в салоне красоты

Как отбираются кандидаты в новые сотрудники салона красоты

В результате размещенных объявлений и других действий по поиску новых сотрудников салона красоты вам стали поступать многочисленные звонки от потенциальных работников. Как из массы кандидатов выбрать именно тех, которые станут незаменимыми специалистами?

Первый этап отбора – заполнение анкеты. Помимо личных сведений (фамилия, имя, отчество, возраст, образование, состав семьи) она должна содержать вопросы о предыдущих местах работы и причинах ухода, а также о чертах характера, увлечениях, стремлениях кандидата в новые сотрудники салона красоты. Данные анкеты внимательно изучаются, и, возможно, следует навести справки о соискателе на прежних местах работы, узнать о причинах, по которым с человеком расстались. Одно дело, если предприятие обанкротилось, и совсем другое, когда сотрудник не справлялся со своими обязанностями или нарушал трудовую дисциплину. Если по содержанию анкеты к претенденту на место нового сотрудника салона красоты нет претензий, то назначается дата и время собеседования.

На основании анкеты руководитель составляет для себя лист с вопросами, ответы на которые он хочет получить от претендента в результате личной встречи.

В процессе собеседования директор салона красоты получает представление о личности кандидата, ведущих чертах характера, о его готовности работать в команде. Это очень важный этап, цель которого понять, обладает ли претендент профессиональными и личными качествами, позволяющими ему стать новым сотрудником салона красоты.

К процедуре собеседования стоит отнестись достаточно серьезно. Многих проблем впоследствии можно избежать, если в процессе интервью будут заданы вопросы или смоделированы ситуации, позволяющие понять, как поведет себя новый сотрудник в тех или иных обстоятельствах.

Следует отметить, что для успешной работы в салонном бизнесе недостаточно быть хорошим специалистом своего дела. Большое значение имеют такие личные качества, как терпение, такт, выдержка, умение контролировать свои эмоции. Новые сотрудники салона красоты должны не только вписаться в коллектив, но и уметь находить общий язык с клиентами, выслушивать их пожелания и идти им навстречу.

Часто собеседование проводит не один руководитель или уполномоченное им лицо, а комиссия, в состав которой могут также входить ведущий специалист предприятия и другие лица. В результате общения с кандидатом каждый из них оценивает его со своей стороны как профессионала, как подчиненного, как человека. Сопоставив свои впечатления, они принимают коллегиальное решение о том, может ли претендент стать новым сотрудником салона красоты.

Средняя продолжительность собеседования составляет 30-40 минут. Если учесть, что претендентов на место нового сотрудника салона красоты может быть очень много, то следует тщательно работать с анкетами и приглашать на личную встречу кандидатов, которые действительно заинтересованы в поиске работы и по предварительным данным подходят вашему предприятию.

Как провести собеседование с будущим новым сотрудником салона красоты

Постарайтесь при личной встрече с кандидатом создать атмосферу дружелюбия. Как правило, собеседование – большой стресс для кандидата. Если он будет замкнут и напряжен, то вам не удастся понять, что это за человек. Помогите ему раскрыться, ведь вы не менее заинтересованы в том, чтобы найти нового сотрудника салона красоты.

В непринужденной беседе следует прояснить у претендента следующие моменты:

  • какое образование (общее и профессиональное) он получил;
  • где он успел поработать, в каких салонах красоты и не только;
  • найдите точки соприкосновения в областях за пределами профессиональной деятельности. Узнайте, каковы его приоритеты в музыке, литературе, кино, расспросите об увлечениях;
  • попросите его назвать свои сильные стороны в профессии и в жизни. Если затрудняется, то это свидетельствует о заниженной самооценке и недостаточном честолюбии;
  • задайте вопрос о недостатках. По его ответу также многое можно понять о личности кандидата. Отрицание слабых сторон говорит об отсутствии самокритики;
  • постарайтесь выяснить, к чему он стремится в профессии и вообще в жизни, каковы его цели. При каких условиях он будет доволен своей работой?

Информацию, полученную на собеседовании, можно фиксировать на бумаге или вести аудиозапись. Возможно, впоследствии это поможет вам сделать выбор между основными претендентами на место нового сотрудника салона красоты.

Проверьте, насколько хорошо кандидат ориентируется в профессиональных областях знаний, задавая ему соответствующие вопросы.

Если претендент на должность нового сотрудника салона красоты интересуется условиями работы, размером возможного заработка, то отвечайте как можно подробнее.

Опишите ему атмосферу, установившуюся в вашем коллективе. Расскажите о требованиях, которые предъявляются к сотрудникам как в плане должностных обязанностей, так и при общении с клиентами. Покажите, где ему предстоит работать, если он станет новым сотрудником салона красоты.

Намеренно перебейте собеседника на полуслове и посмотрите, какова будет его реакция.

Попробуйте задать два новых вопроса подряд. Проверьте, ответит ли кандидат на оба без вашего напоминания.

Позвольте себе критически отозваться о профессиональных способностях претендента. Это позволит вам понять, насколько спокойно он относится к замечаниям в свой адрес.

В процессе разговора выскажите два противоречащих друг другу мнения по одному и тому же вопросу. Заметит ли это кандидат и как отреагирует?

Можно применять различные системы тестирования, разработанные психологами, чтобы составить наиболее полное представление о личности потенциального нового сотрудника салона красоты.

Попросите в последние пять минут собеседования рассказать кандидата о том, что он сам хотел бы сообщить о себе. Какую новую информацию вы услышите? Будет ли он хвалить себя или замкнется и не сможет ничего сказать?

Завершив собеседование, выразите благодарность за общение и сообщите точное время, когда претендент узнает о результатах встречи. Уважайте человека, не оставляйте его в неведении, даже если он не станет новым сотрудником салона красоты.

По окончании встреч с претендентами на место обсудите с коллегами каждую кандидатуру, используя свои записи. Особо отметьте качества, без которых работа в данной должности невозможна, и соответствие потенциального нового сотрудника салона красоты этим требованиям. Отдельно укажите черты, которые могут стать препятствием для успешной деятельности.

Вот примерный перечень вопросов, которые помогут вам отобрать наиболее подходящие кандидатуры на должности новых сотрудников салона красоты:

  1. Уровень профессиональной компетентности. Насколько хорошо кандидат разбирается в своей области? Где он получил образование? Повышал ли квалификацию? Как справлялся со своими обязанностями на прежнем месте работы? Принимал ли участие в конкурсах по профессиональному мастерству? Насколько успешно? Следит ли за новыми веяниями? Обучал ли молодых специалистов?
  2. Интеллектуальное развитие. Каков этот уровень по десятибалльной шкале? Каковы его культурные ориентиры? Затруднит ли его выход из внезапной стрессовой ситуации? Способен ли решать несколько задач одновременно?
  3. Общение с окружающими. Есть ли у кандидата навык налаживания отношений с новыми коллегами и клиентами? Как отзываются о нем на прежнем месте работы? Умеет ли он достигать взаимопонимания или непреклонно отстаивает свою позицию? Открыт ли он для общения или предпочитает односложные ответы? При этом стоит оценивать не только слова кандидата, но и невербальные сигналы, которые он не контролирует (позы, мимика, жесты).
  4. Мотивация кандидата. Что служит для него показателем успешной работы: размер заработка, профессиональная удовлетворенность результатом труда, стремление развиваться, новые навыки, поощрение со стороны руководителя, дружелюбная атмосфера, спокойствие и стабильность?

В ходе собеседования можно использовать следующие вопросы.

  1. Охарактеризуйте себя при помощи одного слова.
  2. Какую пользу вы можете принести нашему салону красоты?
  3. Какие цели вы перед собой ставите? Чего хотите добиться?
  4. Какими способами вы будете зарабатывать желаемую сумму?
  5. Ваша любимая книга, фильм? Какую книгу вы прочитали недавно? Какой новый фильм посмотрели?
  6. Как вы понимаете, что вам срочно нужен отдых? Как боретесь со стрессом?
  7. Кто ваши родители? Что самое важное вы от них переняли?
  8. В чем сходство и различие между вами и вашими родителями?
  9. Какие черты вашего характера вы считаете главными?
  10. Что вы считаете своими преимуществами, а что – недостатками?
  11. Как вы думаете, как о вас отзываются ваши бывшие коллеги?
  12. Что вас раздражает в других людях?
  13. Как вы понимаете свои профессиональные обязанности?
  14. Владеете ли вы в полном объеме знаниями и навыками для их выполнения?
  15. Каковы три главных минуса предыдущего места работы?
  16. Я не специалист в области косметологии (макияжа, маникюра). Чем вообще он занимается?
  17. Что вы считаете своей главной неудачей? Как вы справились с ее последствиями?
  18. Как вы развиваете свою личность?
  19. Есть ли у вас задатки организатора?
  20. Есть ли у вас план работы на день, неделю, месяц?
  21. Считаете ли вы аккуратность необходимым качеством для выполнения ваших служебных обязанностей? Обладаете ли вы ею?
  22. На что вы тратите больше всего времени?
  23. В какое время суток вам лучше работается – утром или вечером?
  24. Какое занятие вы бы выбрали, если бы не было никаких ограничений?
  25. Что вы любите делать в свободное время?
  26. А чем бы занялись, если бы его стало гораздо больше?
  27. Что вам больше всего нравится делать на работе? А в минуты перерывов?
  28. Какое место работы было самым лучшим? Почему?
  29. Выполнение каких служебных обязанностей не доставляет вам удовольствия?
  30. Какие черты вашего характера вы считаете препятствием к полной профессиональной реализации?
  31. Были ли в вашей карьере увольнения по инициативе руководства? Каковы причины?
  32. Что бы вы хотели получить на новом месте?
  33. Чем вы кардинально отличаетесь от других людей?
  34. Приходилось ли вам что-то менять в себе, чтобы достичь взаимопонимания с окружающими?
  35. Какие проблемы возникали у вас на предыдущих местах работы?
  36. Общение с какими людьми дается вам сложнее всего?
  37. С кем у вас не возникает проблем во взаимопонимании?
  38. Какими качествами должен обладать человек, чтобы добиться успеха в жизни? Есть ли они у вас?
  39. К кому вы можете обратиться, если возникнет проблема профессионального характера?
  40. В какой рабочей обстановке вы будете чувствовать себя наиболее комфортно?
  41. Готовы ли вы слышать критику в свой адрес со стороны руководителя, коллег, клиентов?
  42. Что, по вашему мнению, нам еще важно знать о вас?

При желании вы можете задать претенденту вопросы, которые помогут глубже понять его личность:

  1. Вы выиграли один миллион долларов. Как вы распорядитесь этой суммой? В зависимости от типа личности и конкретных жизненных обстоятельств варианты ответов могут быть самыми разными: приобрету новое жилье, положу под проценты, куплю дорогую машину, потрачу на образование детей, поеду в путешествие, накуплю одежды, обуви и драгоценностей. Вариант соискателя поможет понять, насколько он ответственен, заинтересован в саморазвитии, расчетлив.
  2. Считаете ли вы себя удачливым? В чем это проявляется? Существует вероятность, что под везением человек понимает свою способность использовать новые обстоятельства в собственных целях. Если ответ отрицательный, то это может говорить о неуверенности.
  3. Чему вы научились недавно? Если потенциальный работник следит за инновациями в своей профессиональной сфере и осваивает их, то это характеризует его с самой лучшей стороны. Став новым сотрудником салона красоты, он будет применять в работе последние достижения, что положительно скажется на работе предприятия и его репутации.
  4. Что бы вы загадали, будь у вас в руках волшебная палочка? Ответ поможет вам понять, что для человека является желанным, но недостижимым обычными способами. Возможно, это новая шуба или здоровье близкого человека. В любом случае это позволит узнать о кандидате то, чего он не сказал бы вам в обычной беседе.

Столь глубокое изучение личностных качеств претендента преследует несколько целей:

  • позволяет подобрать , способных работать в команде;
  • владеть информацией об истинных причинах, движущих каждым работником;
  • создать для каждого нового сотрудника оптимальные условия;
  • повысить качество обслуживания клиентов салона красоты.

Спросите сами у себя по окончании собеседования с возможным новым сотрудником салона красоты:

  1. Понравился ли вам этот человек?
  2. «Болеет» ли он своей профессией?
  3. Что помешало ему на прежнем месте работы?
  4. Как о нем отзываются бывшие коллеги?
  5. Как у него складывались отношения с сотрудниками и клиентами?
  6. Какие впечатления остались о нем у руководства?
  7. По какой причине ищет новое место работы?
  8. Каков его темперамент?
  9. Каковы его достижения?
  10. Что хочется в нем подправить?
  11. Он станет новым работником нашего салона красоты, если…

Вопросы могут использоваться для коллегиального обсуждения кандидатур, если отбор проводит комиссия. Возможно, мнения разных людей, высказанные при этом, помогут не потерять действительно достойного кандидата.

Для тех претендентов, которых комиссия или руководитель посчитали возможным допустить к следующему этапу отбора новых сотрудников салона красоты, проводится тестирование, позволяющее определить уровень владения профессиональными навыками. Для мастеров, должностные обязанности которых подразумевают непосредственное оказание услуг клиентам, оно проходит в виде практической демонстрации своих умений. За процессом наблюдает опытный специалист салона красоты или руководитель. Цель проверки – убедиться, что новый работник владеет профессией на достаточном уровне.

Модели для тестирования, необходимые материалы и оборудование предоставляются руководителем. Нередки случаи, когда в роли моделей выступают сами сотрудники салона красоты. Новые мастера по маникюру, педикюру, визажу демонстрируют свои навыки, оказывая соответствующие услуги своим будущим коллегам. Для парикмахеров возможна работа с приглашенными моделями или клиентами салона красоты, давшими свое предварительное согласие.

Цель практического тестирования – оставить в списке претендентов только настоящих профессионалов, достойных стать новыми сотрудниками салона красоты. Даже если изначально кандидатов было немного, то не стоит брать на работу лучшего из худших, так как впоследствии это может привести к серьезным проблемам в работе предприятия.

Поиск сотрудников индустрии красоты: примеры и скрипт на проведение собеседования в салон красоты и клинику

Почему важно знать, какие цели преследуют новые сотрудники салона красоты

Успешная работа предприятия невозможна без слаженной команды. Чтобы отношения между работниками были ровными, дружелюбными и не вызывали постоянных конфликтов, придется потратить немало усилий.

Руководитель, стремящийся к созданию сплоченной команды, должен понимать, что изначально цели, стоящие перед новым сотрудником и работодателем, различны. Владелец салона красоты стремится к получению наибольшей прибыли, а работник – к достойной оплате своего труда. При этом одно невозможно без другого, ведь чем лучше трудятся работники, тем выше доход предприятия. Следовательно, доля, которая причитается сотрудникам, в том числе новым, также возрастает. Очень важно, чтобы все мастера салона красоты были заинтересованы не только в повышении личного дохода, но и в процветании предприятия в целом. Только в этом случае можно рассчитывать на стабильный успех.

Часто встречающейся ошибкой руководства салонов красоты является использование метода принуждения сотрудников. Пользуясь тем, что работник, особенно новый, зависит от мнения и желаний владельца или управляющего, его заставляют выполнять сопутствующие обязанности, не учитывают его пожелания относительно графика работы. При этом не используются методы стимулирования, которые могли бы сгладить конфликтную ситуацию.

Не стоит забывать, что как бы новый сотрудник салона красоты ни любил свою работу, его главная цель – заработать деньги. Этот мотив является основным и ни в коем случае не должен вступать в противоречие с извлечением максимальной прибыли, к которому, в свою очередь, стремится владелец бизнеса.

То, насколько успешен салон красоты, определяется количеством его клиентов – как постоянных, так и новых. Без атмосферы добра и спокойствия, которую чувствуют его посетители, об этом не может быть и речи. Добиться такого комфорта возможно только при полном отсутствии конфликтов между персоналом и руководством, а также между старыми и новыми сотрудниками.

В салонном бизнесе успех зависит от гармоничного сотрудничества трех сторон – руководства, сотрудников и клиентов. Учитывая интересы друг друга, каждый вносит свой вклад в достижение общих целей.

Каковы причины возникновения конфликтов среди старых и новых сотрудников салонов красоты? Они могут быть вызваны:

  • стремлением к достижению исключительно личных целей;
  • разным толкованием принятых в салоне красоты правил;
  • некорректными способами достижения целей;
  • неприемлемыми методами оценки результатов труда работников салона красоты;
  • несовпадением темперамента сотрудников;
  • разницей в опыте и жизненных ориентирах старых и новых мастеров.

Избежать проблемных ситуаций можно, если открыто обсуждать моменты, вызывающие недовольство той или иной стороны.

Полное игнорирование психологических особенностей новых сотрудников салона красоты приводит к ухудшению атмосферы в коллективе и, как следствие, к снижению показателей работы. Для руководителя не стоит большого труда изменить график и состав смен, учитывая совместимость мастеров. Результат может оказаться впечатляющим, ведь в комфортной психологической обстановке производительность труда новых сотрудников салона красоты резко возрастет.

Владея информацией о том, что важно для конкретного работника, руководитель может стимулировать каждого из них персонально. Допустим, одному мастеру необходимы только смены в первой половине дня, а другой готов работать каждый день, но за дополнительную плату. Учитывая нюансы мотивации новых сотрудников салона красоты, можно наладить взаимовыгодное сотрудничество.

Каждый руководитель должен задать себе вопрос: «Для чего мои подчиненные приходят на работу?». Результаты опроса, проведенного среди новых сотрудников салонов красоты, показали, что наиболее популярны следующие ответы:

  • увлекательная работа;
  • хороший коллектив;
  • престижность профессии;
  • возможность развиваться;
  • новые знания;
  • самореализация;
  • возможность карьерного роста;
  • достойная заработная плата;
  • стабильное положение и пр.

Как видим, получение денежного вознаграждения является отнюдь не единственным мотивом работников. Значит, руководителю следует стремиться к созданию здорового психологического климата, чтобы как у опытных, так и у новых сотрудников салона красоты было больше возможностей для саморазвития и профессионального роста.

Как еще тестируют новых сотрудников салона красоты

Помимо собеседования, при отборе претендентов могут использоваться и другие методы оценки их способностей:

  • психологическое тестирование;
  • анализ резюме;
  • телефонный разговор;
  • особенности почерка;
  • черты лица.

Почерк человека так же уникален, как отпечатки пальцев. Он является своеобразным шифром, который может рассказать о человеке очень многое. Конечно, при таком тестировании не обойтись без помощи специалистов-графологов. Этот метод скорее исключение из правил и может служить только вспомогательным способом, чтобы определить, станет ли этот кандидат новым сотрудником салона красоты.

По почерку специалисты могут определить наличие или отсутствие таких черт, как:

  • дееспособность;
  • работоспособность;
  • стремление к новым впечатлениям;
  • склонность к тратам или накоплениям;
  • уровень оптимизма, порядочности, самомнения, коммуникабельности.

Анкета кандидата в новые сотрудники салона красоты содержит необходимую информацию:

  • об уровне профессионального образования;
  • об опыте работы;
  • о семейном положении, наличии детей;
  • об отдельных личных чертах, увлечениях;
  • о мотивах устройства на работу.

Телефонный разговор с кандидатом в новые сотрудники салона красоты может дать представление руководителю, насколько человек подходит на должность администратора, которая предполагает наличие грамотной речи без дефектов. Особое внимание стоит обратить:

  • на особенности интонации (интенсивность речи, громкость, тембр, темп);
  • на коммуникативные способности, а также возможность усвоения новой информации.

При телефонном разговоре мы не видим собеседника, поэтому доступные нам виды получения информации – непосредственно слова и то, как именно они произносятся. Если новый администратор салона красоты отвечает на звонки слишком грубо, агрессивно либо, наоборот, вяло и безразлично, то такой голос только отпугнет потенциального клиента.

Поэтому от претендента на эту должность требуется быть не только грамотным, свободно владеющим средствами языка, но и доброжелательным, готовым помочь и даже участливым, иначе его шансы стать новым сотрудником салона красоты невелики.

То, как человек ведет себя во время собеседования, также может многое о нем рассказать. Характерные позы, жесты, движения, общая манера держаться позволяет сделать выводы:

  • о степени уверенности в себе;
  • об открытости/закрытости для общения;
  • о заинтересованности в новой работе;
  • о поведении в стрессовой ситуации;
  • о стремлении доминировать или подчиняться;
  • о попытке выдать желаемое за действительное.

Если человек чувствует себя неуверенно в новой обстановке, сильно волнуется, то его выдают дрожащие руки, непроизвольное стремление занимать как можно меньше места, присесть на край стула. Это говорит о том, что собеседование для него – сильный стресс, и он не может справиться со своими эмоциями. Скрещенные на груди руки в сочетании с высоко поднятой головой свидетельствуют о чувстве превосходства. Такой человек, став новым сотрудником салона красоты, может возглавить оппозицию и провоцировать коллектив на различные конфликты.

Конечно, такие сигналы служат для руководителя лишь вспомогательными факторами, позволяющими принять решение о пригодности кандидата. Но полностью игнорировать их не стоит.

Применение психологических тестов при отборе новых сотрудников салона красоты дает возможность с наибольшей точностью определить, кто именно из кандидатов наиболее удачно впишется в существующий коллектив.

Тестирование выявляет такие показатели, как:

  • тип личности;
  • уровень интеллекта;
  • коммуникативные навыки;
  • особенности поведения в стрессовой ситуации;
  • задатки лидера.

По лицу кандидата на место нового сотрудника салона красоты также можно сделать определенные выводы. Его черты характеризуют такие качества, как:

  • уверенность в себе;
  • порядочность;
  • скрытность;
  • инициативность;
  • лидерские качества;
  • воля;
  • проницательность;
  • раздражительность;
  • озабоченность внешним видом.

Перед тем как принять окончательное решение, руководитель проводит собеседование с оставшимися кандидатами, опираясь на все полученные о них сведения.

Как оформляются новые сотрудники салона красоты

Итак, выбор сделан, среди множества кандидатов найден один, который соответствует всем требованиям. Чтобы узаконить его статус нового сотрудника салона красоты, необходимо оформить следующие документы:

  • получить заявление о приеме на работу;
  • издать приказ;
  • ознакомить нового работника с приказом;
  • сделать запись в трудовой книжке;
  • подготовить должностную инструкцию нового сотрудника салона красоты;
  • ознакомить с ней работника;
  • провести необходимые инструктажи, в том числе и по охране труда.

После этого нового сотрудника салона красоты следует ознакомить с действующими на вашем предприятии правилами, включая режим работы и время прихода на службу.

Трудовой договор может быть заключен бессрочно или на период не более 5 лет. В нем обязательно подробно прописываются права и обязанности как работодателя, так и нового сотрудника салона красоты. Это основной документ, который регламентирует трудовые отношения. В случае судебных разбирательств стороны отвечают только по тем обязательствам, которые отражены в нем.

Обычной практикой является испытательный срок. Он дается сторонам для того, чтобы окончательно убедиться, что они устраивают друг друга. Причем новый сотрудник также может прийти к выводу, что место работы ему не подходит. Согласно Трудовому кодексу РФ, продолжительность испытательного срока может составлять до трех месяцев.

Для руководителя это отличная возможность убедиться в правильности своего выбора. Помните, что до истечения испытательного срока вы можете поменять свое решение, если видите, что новый сотрудник салона красоты не оправдал ваших надежд. Поэтому используйте это время для всесторонней проверки работника, поручайте ему сложные задания и намеренно создавайте нестандартные ситуации. Смотрите, как он взаимодействует с коллегами и клиентами, может ли он разрешать конфликты.

Новый сотрудник салона красоты может оказаться хорошим профессионалом, но при этом сложным в общении человеком. Если он нужен вам как специалист, то пробуйте разные варианты, чтобы не создавать в коллективе нервозную обстановку. По окончании испытательного срока должно быть принято решение о приеме на постоянную работу или об отказе соискателю как не прошедшему проверку. Если по невнимательности руководителя дата окончания испытательного срока будет пропущена, то в отношении нового сотрудника салона красоты начинает действовать трудовой договор, и уволить его будет непросто.

Как обучаются новые сотрудники салона красоты

В бьюти-бизнесе постоянно внедряются передовые технологии, без применения которых предприятие становится неконкурентоспособным и теряет клиентов. Поэтому обучение сотрудников, как новых, так и давно работающих, и регулярное повышение их квалификации является неотъемлемой частью деятельности современного салона красоты.

Обучение может финансироваться:

  • самими сотрудниками;
  • салоном красоты;
  • совместно предприятием и работником.

У каждого варианта есть свои сильные и слабые стороны:

1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет. Настоящие профессионалы понимают, что их ценность как специалистов растет с каждой новой приобретенной квалификацией. Вложив средства в свое обучение, такой сотрудник стремится вернуть их, применяя на практике полученные знания и умения. То, что в прейскуранте салона красоты появятся новые услуги, можно считать несомненным плюсом.

С другой стороны, поскольку сотрудник сам оплатил свое обучение, то никаких обязательств перед руководством салона у него нет. При желании он может найти новое место работы, если получит предложение о сотрудничестве на более выгодных условиях. Руководитель должен понимать, что специалист, заботящийся о своем высоком профессиональном уровне, представляет для салона красоты большую ценность. Поэтому отношение со стороны владельца бизнеса к таким сотрудникам должно быть соответствующим. Для них должны быть доступны новые возможности.

2. Сотрудник учится за счет предприятия. Этот вариант повышения квалификации или приобретения смежной специальности работником требует от руководителя тщательного подбора кандидата. Важно, чтобы сотрудник был искренне заинтересован в своем развитии и понимал, что вкладывая деньги в его обучение, руководство салона красоты вправе рассчитывать, что затраты окупятся. Это значит, что новые знания, полученные за счет работодателя, должны активно применяться специалистом при оказании услуг.

3. Долевая оплата обучения сотрудника. Этот вариант представляет собой компромисс, когда работник и руководство салона красоты делят затраты на приобретение новой специальности пополам или в другой пропорции. Таким образом гарантируется личная заинтересованность специалиста и снижение затрат руководства.

Если обучение происходит за счет предприятия или им оплачена часть стоимости, то следует составить ученический договор. В нем отражается, что работодатель несет материальные затраты, связанные с повышением квалификации сотрудника салона красоты, а тот, в свою очередь, обязуется отработать установленный срок. Его продолжительность зависит от суммы затрат предприятия, заработной платы специалиста и уровня востребованности его новых навыков. Такая норма утверждена законодательно, и в случае спора между сторонами договор является доказательством в суде.

Ученический договор служит для предприятия гарантией, что средства, вложенные в обучение сотрудника, не пропадут. Были прецеденты, когда специалисты увольнялись сразу после того, как приобретали за счет салона красоты новую специальность. Заключение договора защищает работодателя от подобной ситуации. В случае увольнения работник обязан будет выплатить сумму, затраченную на повышение его квалификации.

Исключение составляет случай, когда средства были потрачены на обучение нового сотрудника салона красоты, который был уволен как не прошедший испытательный срок.

Есть и другие способы, гарантирующие возврат денег, вложенных в образование работника предприятия. Средства могут быть оформлены как заем одного физического лица (например, директора салона красоты) другому (новому сотруднику). Нотариально заверенная расписка обязывает работника отдать долг. Такой вариант относится к сфере не трудового, а гражданского законодательства.

Еще один метод инвестирования в образование персонала подразумевает, что салон красоты оплачивает обучение, а из зарплаты нового работника ежемесячно производятся удержания до погашения суммы долга. С точки зрения закона это не совсем правильно, но часто встречается на практике.

Специалисты, которые должны быть в салоне красоты

Как оценить эффективность нового сотрудника в салоне красоты

Каждого работника предприятия можно сравнить с фрагментом огромной мозаики. При этом новый сотрудник не сразу принимает нужный оттенок, чтобы идеально влиться в общую картину. Конечно, один крошечный элемент не испортит вид, но задача руководителя – помочь новому работнику как можно скорее и безболезненнее стать полноценным членом компании.

Для более наглядного понимания, как именно проходит этот процесс, используются показатели KPI. С их помощью и руководителю, и новым сотрудникам салона красоты проще измерять результат деятельности предприятия и вклад каждого работника в него, а также мотивировать персонал на достижение определенных целей.

Показатели KPI используются для тех работников, от деятельности которых напрямую зависит доходность предприятия. Сотрудники салонов красоты относятся именно к такому типу, как мастера, так и административно-управленческий персонал. Работникам предприятия KPI позволяет без труда рассчитать, что следует предпринять для достижения необходимого результата.

Разберем этапы KPI-управления новым сотрудником салона красоты, взяв за основу должность администратора.

Работник приходит в компанию в статусе профессиональной и психологической незрелости. Новый сотрудник, не зная тонкостей салонного бизнеса, не готов к ответственности за принимаемые решения. Не будучи осведомлен в тонкостях межличностных отношений, он незрел психологически. Под правильным руководством администратор должен быстро адаптироваться к новым условиям. Ему предстоит ознакомиться с действующими на предприятии правилами. Конечно, быстро и безболезненно переход к зрелости новый сотрудник салона красоты может совершить при помощи опытного наставника.

Рассмотрим матрицу ответственности администратора салона красоты.

Цели/задачи

Результаты в KPI-показателях

Способ действия по их достижению (решению)

Довольный клиент

1. Уровень сервиса или удовлетворенности клиента.

2. Выполнение плана по выручке.

1. Выясняет, каковы потребности посетителей, при этом учтив и полностью осведомлен.

2. Не допускает возникновения проблемных ситуаций с клиентами.

Чистота и комфортная обстановка в салоне

3. Производит расчет с клиентами, соблюдая правила кассовой дисциплины.

4. Отвечает на входящие звонки, а также совершает исходящие, информируя постоянных посетителей о новых услугах.

3. Конверсия (результативность) по исходящим и входящим звонкам.

4. Уровень чистоты.

5. Следит за уровнем уборки помещений салона и оценивает ее качество. 

Выполнение поручений руководителя

5. Оценка руководителя.

6. Задачи.

6. Добросовестно выполняет поручения руководства.

Довольно часто руководители допускают ошибку, возлагая на нового сотрудника салона красоты обязанности по выполнению количественных KPI-показателей. Здесь это план по выручке. Скорее всего, недавно приступивший к работе администратор еще не готов отвечать за стабильность дохода предприятия. В этом стоит винить не его, а руководителя, слишком рано делегировавшего ему эти полномочия.

Поэтому для новых сотрудников салона красоты целесообразно ставить задачи, результат выполнения которых легко заметен. В нашем примере это уровень чистоты, уровень сервиса, оценка руководителя. Их доля в KPI-матрице должна достигать 80 %.

Мнение практика

Ирина Суфиярова, директор и тренер-консультант КГ «СЭЛФ-МОСТ»

Желая увеличить выручку (то есть финансовый KPI-показатель), директор салона красоты внедряет бьюти-ланч. Администратору поручено оповестить офисных работников неподалеку от салона о новой услуге. Сделать это можно по-разному, самое простое – по телефону. Цель такого обзвона – получить конкретный результат. Как понять, что администратор справился с поставленной задачей? Директор может попросить представить отчет, в котором указано, сколько звонков сделано, какое количество из проинформированных воспользовалось предлагаемой услугой и т. д.

Иначе говоря, на начальном этапе новый сотрудник салона красоты получает от руководителя поручение, выполняет его, отчитывается о результатах. Директор оценивает, как работник достигает поставленной цели.

Если руководитель видит, что на протяжении определенного времени новый сотрудник салона красоты успешно справляется с предлагаемыми задачами, то он доверяет работнику самому выбирать, как лучше достичь цели. Вес количественных показателей в матрице ответственности становится больше. Новый сотрудник уже более самостоятелен в обозначении задач-шагов, но при этом руководитель выполняет аналогичную работу. Задачи подвергаются сравнению, и высчитывается процент совпавших.

Если этот показатель более 80 %, то сотрудник достиг статуса «зрелость». Это значит, что руководитель только ставит новые цели, а план по их достижению составляет сотрудник. Выполнив задание, он отчитывается о достигнутых результатах. В матрице ответственности зрелого сотрудника большую часть занимают количественные KPI-показатели.

Введение нового работника требует от руководителя временных и трудовых затрат. Но результатом станет возможность полностью делегировать ответственность сотруднику и высвободить время для долгосрочного планирования.



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.