Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Стимулирование персонала: материальные и нематериальные методы

1387
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Эффективная система стимулирования и мотивации персонала – залог успеха деятельности любого бизнеса.

Стимулирование персонала салона красоты играет одну из приоритетных ролей в реализации ваших бизнес-целей и содействует тому, что сотрудники в большей мере удовлетворены своей работой. Бесспорно, на работу персонала значительно влияет материальное поощрение, однако существенно повысить эффективность работы организации можно лишь тогда, когда каждый сотрудник будет ощущать собственную полезность в достижении общих целей, а также персональную ответственность за плодотворное развитие и успешность коллектива в целом. 

Стимулирование персонала в салоне красоты

Методы стимулирования персонала должны соответствовать методам его мотивации. Каждая личность имеет предпочтительный вектор деятельности, «движущую силу», побуждающую к совершению конкретных поступков. С учётом этого факта выявляются три вида мотивации, в соответствии с которыми формируются три группы сотрудников:

  • сотрудники, для которых приоритетными становятся содержательность и полезность, значительность работы;
  • сотрудники с приоритетными материальными интересами (оплата труда, премиальные, стимулирующие выплаты и др.)
  • сотрудники, для которых приоритетными являются и те, и другие показатели.

Существует и иная, усложнённая классификация. Она позволяет выделить следующие категории сотрудников:

  1. Инструменталист. Такой сотрудник мотивирован исключительно материальными интересами. Заработная плата ему должна быть выдана сразу наличными средствами.  Ему безразличен формат собственности, работодатель и какие бы то ни было формы поощрений. Материальное стимулирование – единственное, что позволяет удерживать в организации такого сотрудника. При возможности большего заработка он мгновенно и без сомнений оставит работу в Вашем салоне красоты, а также сделает всё возможное, чтобы увлечь следом за собой и всю «свою» клиентуру.
  2. Профессионал.  Для специалистов этой категории приоритетной является перспектива реализации своего профессионального потенциала – знаний, навыков и талантов. Преимущественно в состав этой группы входят представители творческого направления деятельности (музыканты, артисты, художники), но есть в ней и работники индустрии красоты. Для них принципиальна креативность и отсутствие схематичности и рутинности в работе, возможность личного эмоционального вклада в результат работы.  Эта категория сотрудников прежде всего актуальна для салонного дела. К ней относятся стилисты, визажисты, косметологи высшего уровня.
  3. Патриот. Мотивационный фундамент деятельности «патриота» – человеческие идеалы и идейные ценности. Целью работы такого сотрудника может стать и стремление созидать для людей доброе и прекрасное, и намерение содержать салон, идеальный во всех отношениях. Он трудится ради своего бизнеса, поскольку чувствует его важным и нужным, а самого себя считает его необходимой и полезной составляющей.
  4. Хозяин. Мотивация деятельности этой категории персонала базируется на стремлении к богатству, собственности и их росту. Потребности таких сотрудников почти не лимитированы. К группе «хозяев» относятся предприимчивые бизнесмены, готовые рисковать ради приумножения своего благосостояния и одновременно быть полезными для своей организации и социума в целом, создавая, к примеру, новые места работы. Однако приоритетным всегда будет именно своё благосостояние.
  5. Люмпен. Сотрудник этой категории предпочтёт, чтобы материальные ценности были распределены между всеми поровну. Он всегда будет недоволен и снедаем завистью, видя, как распределяются блага в организации и вне её. Будет постоянно твердить об ущемлении своих прав и интересов, сетовать на нехватку первичной клиентуры, на необходимость делать процедуры, за которые мало платят, или процедуры, трудные для выполнения.

Залог эффективной работы предприятия – индивидуальный подход к каждому сотруднику, знание его интересов и нужд. Именно такая информация поможет сформировать и использовать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала и по-настоящему сплотить коллектив организации.

Для повышения эффективности стимулирования деятельности персонала важно учитывать такие параметры, как корпоративная культуры и лояльность компании. Они могут быть применены в генерации тактики преодоления конфликтов, мотивации в определённых ситуациях, планировании обучения и нематериальном стимулировании персонала. Высокое качество внутренних коммуникаций персонала чрезвычайно важно для роста его лояльности. Чтобы поддержать это качество, необходимо прилагать все усилия для реализации потенциала внутреннего PR.

Каким может быть стимулирование персонала салона красоты

Материальное стимулирование персонала

Наиболее распространённый и эффективный метод руководства и инструмент влияния на сотрудников. Действенным является также и комплекс взысканий и поощрений в финансовом выражении. Критерии материального мотивационного поощрения сотрудников должны входить в систему их оценки по основным параметрам деятельности. Эти параметры, в свою очередь, делятся на общие, где учитывается эффективность труда всей компании, и индивидуальные, оценивающие персональный вклад каждого члена коллектива. Именно так, каждый специалист может ощутить значимость собственного участия в общем деле.

В вопросах материального поощрения необходимо подчеркнуть один важный момент. При принятии решения о награждении сотрудника это необходимо сделать сразу же и в достаточном объёме. Если период ожидания поощрения затянется, действенность его получения будет нивелирована.  Неожиданное поощрение, получаемое как сюрприз, является весьма эффективным видом стимулирования персонала, - предсказуемые награды не оказывают большого стимулирующего эффекта. При этом хвалить и награждать следует как можно большее количество сотрудников, понемногу и часто, при решении каждой локальной задачи. Это стимулирует и формирование позитивной конкуренции в коллективе.

Мотивация и стимул являются наиболее действенными инструментами влияния на сотрудника, побуждают его к деятельности, хотя не всегда взаимно согласованы. Различается материальное и нематериальное стимулирование персонала. Действенность материальных методов стимулирования не вызывает сомнений, поскольку любой сотрудник стремится к получению более высокого дохода. Однако и нематериальный метод стимулирования необходим для развития общего дела, хотя механизм его действия и кажется более сложным для понимания.

Нематериальное стимулирование

Кажется, что высокий доход способен полностью удовлетворить запросы работника. На самом деле высокая оплата труда и дополнительные виды материального стимулирования персонала актуальны для работников, относящихся к группе сотрудников с низкой или средней зарплатой, как, например, младший медицинский персонал, администраторы публичных учреждений. Чаще всего, именно материальное поощрение становится наиболее действенным методом стимулирования такого персонала, поскольку сотрудники этой группы недовольны своим доходом.  Когда главная цель труда – это обеспечение себя и своей семьи, работник не стремится к абстрактным достижениям. Он удовлетворён заработком, соответствующему среднему уровню для его профессии, премиальными выплатами за каждый месяц и квартал. Безусловно, нельзя забывать о правилах уважительного отношения к сотруднику и в нематериальном контексте, но в создании специальных дополнительных видов нематериального стимулирования необходимости нет.

Сотрудники, получающие высокий доход, и некоторые другие специалисты требуют иного подхода. Ответственное положение, особые эксклюзивные умения и другие исключительные качества обеспечивают таким работникам высокую самооценку. Даже значительно превышающая средние показатели зарплата для них является достойной оплатой их труда и квалификации, а не особенным благом. Если такой сотрудник найдёт более перспективное место работы в смысле поставленных задач или более высокой зарплаты, он может спокойно уйти из салона. Мотивом смены места работы для него может быть и решение начать собственное дело. В данном случае можно напомнить известную теорию американского психолога А. Маслоу о пирамиде потребностей. По ней у человека есть базовые потребности в еде, жилище, продолжении рода, над которыми надстраиваются сначала социальные потребности, а затем и потребость в личной реализации. Последняя вступает в действие только тогда, когда удовлетворены потребности базового уровня, и человек уверен в способности к самообеспечению.  Лишь тогда у человека появляется мотивация воплощения своих возможностей и дарований, созидания чего-либо неповторимого и не имеющего аналогов, превосходящего по качеству и оригинальности созданное другими. В этом случае мотивом его поступков становится интерес, а не насущная потребность. Таким образом, стремление к обогащению становится эффективным стимулом к началу работы, однако люди, создавшие в бизнесе большое состояние, не уходят из него, потому что испытывают интерес к работе и удовлетворение её результатами, в том числе заработанными средствами. Сотрудники, обладающие такой мотивацией, занимают высокие должности, их важно удерживать в организации путём нематериального стимулирования.  Утрата такого специалиста будет весьма чувствительной для салона, поэтому ему необходимо создать наиболее комфортные условия для работы.

Методы нематериального стимулирования персонала салона красоты

Примеры поощрений, практикуемых в салонах красоты в России и за рубежом:

  1. Питание, оплаченное организацией.
  2. Оплаченные компанией транспортные затраты (выдача работникам единых проездных билетов, возмещение салоном красоты расходов на топливо).
  3. Выдача специальной униформы на определённых рабочих местах (но не конкретным лицам).
  4. Приобретение корпоративного абонемента для сотрудников в фитнес-клубы, спортивные организации (за полную стоимость или её часть).
  5. Повышение технологического уровня организации труда, в том числе усовершенствование компьютерной техники, установка кондиционеров, отопления, освещения, повышение удобства рабочих мест, изменение общего дизайна салона или конкретного места работы сотрудника. Эти факторы благотворно влияют на трудовой настрой сотрудников и являются эффективным видом стимулирования персонала.
  6. Обеспечение сотрудникам возможности роста в профессии и в карьере. Этот метод стимулирования персонала включает регулярное продвижение по службе, а также организацию обучения сотрудников в салоне красоты и за её пределами, аттестация, оценивание эффективности деятельности персонала, которое может осуществляться с привлечением специалистов извне.
  7. Мероприятия с участием всего коллектива: дата основания салона, Новый год, дни различных профессий и другие события, отмечать которые принято в организации. Такие мероприятия должны включать и развлечения, и официальную часть, где представители управляющего состава смогут информировать коллектив о достижениях салона. Развлекательная программа будет особенно действенной, если будет содержать корпоративные элементы, к примеру, может быть создана коллективная стенгазета с фотографиями всех работников в детстве («Узнай коллегу»).
  8. Особым категориям сотрудников, такие как студенты или мамы с маленькими детьми, необходима особенная организация рабочего времени. Это может быть сокращённый рабочий день, неполная неделя или постоянный гибкий график работы.
  9. Корпоративное печатное издание, интранет нуждаются в больших тратах, чем «Витрина успехов», но мотивационный и стимулирующий потенциал их гораздо больше. Интранет поможет организовать и провести обучение, способствует адаптации сотрудников и обеспечивает внутренний PR.

Нематериальное стимулирование персонала имеет широкий и разнообразный спектр методов, которые нуждаются в определённой систематизации по критериям объекта влияния. Классификация, приведённая здесь, делит методы на 3 группы.

  1. Первая группа -  методы для создания и развития корпоративной культуры, а также стратегии работы с кадрами в салоне красоты.
  2. Вторая группа – методы стимулирования персонала через рост заинтересованности в выполняемой работе и её элементам.
  3. Третья группа - методы стимулирования персонала через развитие внутренних коммуникаций в коллективе (вертикальных и горизонтальных, между отдельными сотрудниками и их группами).

Принципиальное значение имеет способность руководящего состава передавать сотрудникам оптимистический настрой и энергию, чувство уверенности и успеха, демонстрировать адекватные поведенческие модели. Всё, о чём было сказано выше, относится исключительно к управленческой компетенции; именно руководители определяют формы и качество нематериального стимулирования сотрудников.

Владение спецификой мотивации и стимулирования сотрудников при помощи нематериальных инструментов воздействия поможет управляющему салона красоты создавать позитивную атмосферу в организации, стабилизировать персонал и обеспечивать условия для плодотворной и качественной трудовой деятельности.

Нематериальные методы стимулирования персонала в особой степени требуют креативного нестандартного подхода к трудовой мотивации сотрудников. Применив творческий подход, Вы сможете достичь повышения производительности и эффективности труда коллектива, что существенно повысит статус салона среди конкурентов.

Материальное стимулирование персонала в салоне красоты

Среди наиболее действенных вариантов награждения сотрудников выделим следующие:

Материальная помощь

Фундаментальный метод стимулирования персонала. Важно подчеркнуть, что имеется в виду право работника получить материальную помощь на безвозмездной основе в форс-мажорных обстоятельствах.  Вы проявите себя как руководитель экстра-класса, если опередите сотрудника, у которого что-то случилось, предложив ему поддержку, а не ожидая, когда он о ней попросит. Эти траты будут с лихвой возмещены Вам глубочайшей благодарностью Вашего подчинённого.  Принять решение о выдаче помощи и её объёме может только руководитель. Сумма материальной помощи фиксируется в бизнес-плане организации в статье «непредвиденные расходы».

Дни рождения сотрудников

Согласно общепринятому порядку действий управляющего состава, в день рождения сотрудник может получить:

  • денежное вознаграждение от салона красоты. Подчеркнём, что объём выплаты важно объявить заранее и установить его равным для всех членов коллектива, в том числе для самых низкооплачиваемых его представителей. Предпочтительный диапазон выплачиваемых средств — от 500 до 1000 руб;
  • подарок от коллектива. Коллеги виновника торжества собирают средства на приобретение подарка. Сбор средств может осуществить администратор салона. Сумма сбора также должна быть одинаковой для всех сотрудников;
  • личный подарок от управляющего. Выбрать каждому сотруднику достойный и неповторимый подарок – задача не из лёгких. Ни в коем случае нельзя допускать приоритета в отношении к кому-либо из работников, подарки должны отражать одинаково уважительное отношение руководителя ко всем членам коллектива. Расходы на подарок несёт руководитель, покупая его за счёт своих личных средств.

Страхование сотрудника

Очень действенный метод стимулирования сотрудника, не требующий больших затрат. Наиболее распространённый и всегда актуальный мотив страхования – страхование от несчастного случая. Ущерб будет возмещён в сумме $2000-3000 – при таком объёме возмещения вклад в страховку будет небольшим. 

Система «выслуга лет»

Этот метод поощрения и одновременно стимулирования персонала широко распространён в Японии, однако актуален повсеместно. Сущностью системы являются периодические поощрения сотрудников, отработавших в салоне красоты конкретное количество времени.  Используются следующие виды таких поощрений:

  • увеличение оплаты труда (рекомендуемый шаг — 3–5%);
  • возможность роста отпускных выплат (больше, чем установлено Трудовым Кодексом);
  • увеличение отпускного периода;
  • социальные льготы (возмещение платы за детский сад, страховые программы для семьи и пр.);
  • предоставление кредита без процентов (об этом далее);
  • участие в конкурсах по профессии или курсах повышения квалификации за счёт организации;
  • иные варианты.

Льготное кредитование сотрудников

Используется в американских управленческих методах и является эффективным видом материального стимулирования персонала. При помощи льготного кредита западные работодатели «привязывают» сотрудника к организации.  Сотруднику выгодно получение беспроцентного кредита на длительное время. При этом, такой кредит удержит его на работе даже при возникновении сложных или конфликтных ситуаций.

Премии

Метод, широко применявшийся советскими руководителями. Ошибкой ряда руководителей салонов красоты является спонтанная выдача премии в виде определённой суммы денег. Премия станет более действенным методом мотивации и стимулирования персонала, если работодатель при её начислении будет выполнять следующие правила:

  1. Не стоит распределять премиальные выплаты по всему годовому периоду. Более эффективной является долгожданная и объёмная годовая премия. Традиционная дата её выдачи – 24 декабря, когда деньги особенно нужны. 
  2. Премия должна соответствовать эффективности труда работника за год, то есть полностью зависима от результатов его деятельности.
  3. В организации должен быть создан нормативный документ, регламентирующий премирование работников.  В нём необходимо детально охарактеризовать способы расчёта и правила начисления премиальных выплат.
  4. В премии должны быть отражены суммарные успехи всей организации.
  5. Премиальные выплаты – радостное событие, которое лучше всего объединить с большим корпоративным торжеством, например, празднованием Нового года. 
  6. Премиальный фонд образуется из годовых накоплений и зафиксирован в бизнес-плане организации.

Мнение практика

Марина Подгайская, Директор и соучредитель компании «Кадровые технологии» 

Стабильность и неизменность заработной платы вызывает у сотрудников привыкание и спад эффективности их труда. В связи с этим действенным методом мотивации и стимулирования деятельности персонала становится выполнение локальных заданий, не относящихся напрямую к основным обязанностям, но дающих работникам возможность получить дополнительную прибыль и новые знания. Такие поручения эффективо мотивируют работников и способствуют росту работоспособности.  

Елена Орлова, основатель агентства по подбору персонала Smart-HR.pro, HR business partner платформы коллективный инвестиций MYPIO

Понятное и подробное объяснение сущности работы вызовет искреннюю благодарность работников. Инструкции для сотрудников станут преимуществом перед конкурентами в качестве работодателя, поскольку во многих компаниях таких инструкций нет, рекомендации по действиям не даются, что в перспективе провоцирует беспричинные штрафные взыскания. В действительности, такие штрафы появляются из-за ошибочно сформулированных задач, невнятно поставленных целей, а следовательно - их неточного осуществления. К примеру, сотрудник, имеющий конкретный оклад, получает от работодателя поручение выполнить определённую дополнительную работу. Для управляющего приоритетность этой дополнительной задачи очевидна. Для сотрудника же она станет лишь ещё одной работой, которая может быть выполнена одновременно с другими дневными задачами или после них.

Старайтесь привлекать профессиональные кадры! Новизну компании можно представить как преимущество, например, благодаря наличию нового оборудования, возможностям профессионального роста, вхождению в новый коллектив, а не «завоевание» собственного пространства в уже сложившемся и т.д.

Осуществляйте правильное стимулирование персонала салона красоты, создавайте эффективную систему стимулирования. Это поможет успешно и эффективно вести бизнес.

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного



Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией

    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях