Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Поиск сотрудников индустрии красоты: примеры и скрипт на проведение собеседования в салон красоты и клинику

1394
Поиск сотрудников в сфере индустрии красоты, тем более – в клинику, требует знаний как в области косметологии, так и в области HR-а. Что касается соискателей, то у них самое главное образование, опыт и готовность к развитию. Огромную роль играют курсы повышения квалификации, дополнительные семинары, обучение смежным специальностям. О чем еще спрашивать соискателей и как это грамотно делать, рассказывает Екатерина Захарова, эксперт в сфере маркетинга и PR по направлению «Частная медицина: клиники, салоны красоты, медицинские центры» (Челябинск).

Вместо введения

Очень часто сейчас можно встретить семинары, где собираются вместе неврологи, косметологи, стоматологи, пластические хирурги. Учитывая варианты развития современной медицины, думаю, в скором времени многопрофильность клиник будет масштабной, и востребованность специалиста, который мог бы качественно давать оценку по нескольким направлениям или определить проблему, которую с успехом мог бы устранить его коллега, – это «высший пилотаж».

КСТАТИ!
Удобная программа для работы бьюти-предприятий позволит отслеживать занятость каждого сотрудника, формировать расписание его рабочего дня и рассчитывать ему зарплату.

Тому подтверждение, что недавно я отслеживала научную работу в одной из клиник Челябинска, где работали вместе стоматолог, косметолог и невролог из Москвы. В течение года стоматологи назначали своим пациентам ношение релаксирующей шины. Подобные манипуляции часто используются в подготовке к имплантации. И были выявлены следующие результаты: ношение релаксирующей шины приводит к расслаблению мимической мускулатуры лица, перераспределению напряжения в височных и жевательных мышцах. Это обстоятельство создает особо благоприятные условия и для проведения косметологических процедур в области носогубной складки и нижней трети лица. Проведение процедуры по устранению морщин и подтяжке нижней трети лица на фоне ношения релаксирующей шины позволило увеличить косметологический эффект и улучшить продолжительность воздействия терапии.

Примеры из практики и скрипт на проведение собеседования в салон красоты

Как же проходило собеседование у меня и как разрабатывался скрипт на проведение собеседования в салон красоты? Была задача – отобрать косметологов, которые могли работать с пациентами до и после пластических процедур. То есть основной поток кандидатов  – это специалисты в категории «для подготовки» к операции и «восстановление». Собеседование проходило более чем с 40 специалистами – дерматокосметологами, приходили также хирурги, которые хотели начать работу именно с «азов». Диалог строился на выяснении способностей и наличии сертификатов по требуемым направлениям, дополнительным курсам, выявлению потребностей кандидата в дополнительном обучении и его планах на будущее. Практическая часть разговора состояла в том, чтобы:

  1. претендент смог подобрать несколько вариантов процедур по заданным параметрам (пример фрагмента скрипта на проведение собеседования в салон красоты и клинику – предложить соискателю решить такой проблему: «Девушка, 20 лет, наблюдается отечность и небольшие высыпания»), и тому подобное
  2. претендент смог оценить и рассказать мне о видимых для него изменениях на моем лице. В скрипте на проведение собеседования в салон красоты звучал такой вопрос: «Какие изменения, которые могли бы быть сделаны косметологом, вы можете отметить на моем лице?». К сожалению, правильно отметить не смогли почти 95% косметологов. 
  3. косметолог (при условии, что он владеет подобными методиками и имеет сертификат) должен рассказать о комбинированных с аппаратными методиками процедурах. После поверхностного собеседования (первого), второе было уже в присутствии  профессионалов  из медицины (хирурги клиники). В ходе собеседований из всех претендентов мы выбрали только двух (одна недавно переехала по семейным обстоятельствам из Москвы, а вторая из Самары). Поиск шел полным ходом по всей России.

Особенности подбора

В данный момент, совместно с профессиональными HR, я ищу персонал в клинику, занимающуюся сосудистыми заболеваниями. Поиск также ведется по всей России, собеседования проводятся только после резюме и проверки всей документации. Далее, претендент приглашался в клинику, на собеседование с директором – или «реально», или по скайпу. Но очень быстро мы поняли, насколько это затруднительно и тяжело оценить, подходит кандидат или нет. Предложение, которое поступило от главного врача, было таково: давайте попробуем обучить тех студентов, которые выпускаются в этом году из ординатуры по специальности «сосудистая хирургия», заключим контракт и будем обучать у нас (для начала), а затем дать им возможность пройти обучение и стажировку в европейских клиниках, после чего мы допустим их до работы. Да, шаг затратный, и временной, и денежный для обеих сторон. Клиника полностью оплачивает переезд, проживание, обучение, но это выход, когда невозможно подобрать персонал в условиях его практического отсутствия.  При этом заключается контракт, по которому в случае отказа от подобного сотрудничества по обучению специалист выплачивает в 100% размере затраты, которые понесла клиника. Через три года после завершения в принципе врач без вопросов может уйти в другую клинику или просто покинуть профессию. Понятно, что это невыгодно тем, кто хочет получить образование и работать на «себя», потому как стоимость выплаты за подобный тип обучения довольно существенная.

В первом случае подбора персонала мы получаем «готового» специалиста и понимаем, что все равно придется вкладывать в его развитие, но при этом существует опасность «перехода звезды» как в самостоятельный бизнес, так и к конкуренту. А теперь представьте, что у вас работает косметолог, хирург  и так далее, признанный эксперт в медицинской сфере?  Что он  делает? Он не только блестяще выполняет свои обязанности, но и проводит мастер-классы, публикует статьи и  представляет ваше предприятие на выставках. Из своего опыта в различных сферах услуг могу сразу сказать, что квалификация и профессионализм у каждого свой. Другого такого же «эксперта» вы не найдете. Возможно лишь только извлечь «уроки» из опыта профессионалов, повторить – невозможно, у каждого своя «изюминка». А теперь перейдем к одному из важнейших вопросов: нанимать или «растить» своих «экспертов»?! Однозначного ответа здесь не получить. Первый вариант – самый с точки зрения времени простой, но и затраты могут быть велики. Обычно люди, которые достигли в какой-либо отрасли успехов и либо сами уже являются владельцами бизнеса, работают по найму, выставляют свои требования.  Среди них, как вариант, присутствует желание «войти в долю». Если для вас это оптимально – это самый из «быстрых и легких путей», но внимательно составляйте подобные договоры, чтобы не оказаться в ситуации, когда «звезда», начнет вами манипулировать.

Материал в тему. Оплата обучения работодателем: кто вкладывает средства в специалиста индустрии красоты

И второй вариант. По «временным», «эмоциональным» и «денежным» вложениям он довольно внушительный, но если сразу учесть несколько нюансов (например, контракт, оптимальное вознаграждение за труд («будущий эксперт» обучался за ваш счет и нарабатывал «навыки», вариант, когда «потенциал» не смог реализоваться, а было столько надежд), все становится на свои места. Здесь специалист обучен нами, и плюс, что уже «вовлечен» в бренд и заточен под команду. Хотя и минусов, конечно, предостаточно. Решать самому работодателю – по какому пути пойти! 



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях