Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как проводить собеседование: задаем правильные вопросы

154060
С детства нас учат, что обманывать – нехорошо, но, составляя резюме, соискатели чаще всего об этом наставлении забывают. Согласно данным статистики, приукрашивает свои достижения почти треть опрошенных. Сейчас даже существует понятие «профессиональный соискатель», которое описывает человека, знающего наизусть идеальные ответы на типовые вопросы. «Директор салона красоты» пытается разобраться, как проводить собеседование, чтобы увидеть истинное лицо кандидата и потратить на это минимальное количество времени.

Общее впечатление

Оценить кандидата, задав ему два-три «лакмусовых» вопроса, – чаще всего не самый объективный способ оценки, поэтому необходимо учитывать совокупность факторов.  

Общий уровень компетенции

Если сотруднику все нужно детально объяснять, то это низший уровень компетенции. Следующий уровень – задание можно уже сильно не конкретизировать. В идеале же, получив задание, сотрудник должен сам уметь определять промежуточные цели и составлять план действий. Кандидат, который умеет быстро принимать правильные решения, – это тот, кто вам нужен. Чтобы выявить общий уровень компетенции, поинтересуйтесь опытом соискателя, теми проблемами и вопросами, которые он уже решал в своей профессиональной деятельности, и сколько времени у него на это уходило.

Любовь к знаниям

Неправильная позиция кандидата – бояться признаться в существующих пробелах в знаниях. Взять литературу или обратиться к более опытному коллеге, если недостаточно собственных знаний, вовсе не стыдно, стыдно избегать возможности чему-то научиться. Поинтересуйтесь, пользовался ли когда-нибудь кандидат дополнительными источниками для решения проблемы, возникала ли за время его карьеры необходимость дополнительно учиться для того, чтобы решить поставленные задачи.
Хобби как показатель увлеченности
Хорошо, если хобби соискателя каким-то образом соотносится с работой, на которую он претендует: совмещая «приятное с полезным», с наибольшей вероятностью можно достигнуть высоких результатов. Именно поэтому важно знать, чем кандидат занимается в свободное время, какие у него интересы. Отсутствие хобби – тревожный сигнал, свидетельствующий о пассивности кандидата.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Признавать ошибки и делать выводы

Все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Нельзя прятаться за «мы»: спросите, в чем конкретно заключалась роль кандидата в неудачном проекте. Каждый имеет право на ошибку, дело в том, как с ней потом работать. Из ответов сразу видно, сделал ли человек выводы или винит во всем внешние обстоятельства, может ли открыто говорить о своих  неудачах.

Открытые вопросы

Отвечая на открытые вопросы, кандидат максимально свободен, в них он может раскрыться. Спросите, например: «Чему вы можете научить?» или «Кто для вас авторитет?». Ответы бывают самые разные: кто-то говорит, что может научить работать в программе, а кто-то – что научит видеть красоту или радоваться каждому дню. Вопрос об авторитетах рассчитан на то, чтобы выяснить, кто  интересен соискателю и у кого он готов учиться. И если такого человека нет, то стоит серьезно подумать, прежде чем принимать на работу этого кандидата.

Мимика и жесты

Во время беседы с кандидатом обращайте внимание на его жесты и мимику: язык тела первым выдает любое лукавство. Если человек прячет ладони, зажав их между коленями, или теребит волосы, то, скорее всего, говорит неправду. Особенно важно наладить контакт глазами, ведь если претендент на должность ни разу за время собеседования не посмотрел вам в глаза, то продолжать общение с ним не имеет смысла. Не тратьте время на соискателя, который не откровенен с вами.

Результат вашей работы

Пока будете проводить собеседование, поинтересуйтесь у кандидата, за что, как он думает, ему платили заработную плату на предыдущем месте работы или в чем заключается результат его работы. Важно понимать, что всякий результат работы должен представлять какую-то ценность для компании. Ответ «за выполнение должностных обязанностей» или «за то, что я хожу на работу» звучит нелепо и свидетельствует о том, что человек не нацелен на результат. Важно учитывать также то, что результат любой работы должен иметь ценность для компании. Например, нужно не только подстричь клиента, но и сделать так, чтобы он записался на следующую стрижку.

Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Начинаю оценку кандидата с первого шага – пришел ли он заранее или опоздал, как зашел, в какой форме одежды, как себя презентует. Затем провожу небольшую экскурсию по салону, рассказываю о себе, после чего мы беседуем. Задаю вопросы об образовании:

  • где получил первичное образование мастера;
  • повышения квалификации;
  • какими техниками владеет, с какими брендами работал;
  • что из общего спектра предпочтительнее;
  • опыт работы;


Вопросы о предыдущем месте работы:

  • почему ушел;
  • что нравилось/не нравилось;
  • какую заработную плату получал в процентном и денежном эквиваленте;


Вопросы личного характера:

  • семейное положение;
  • географическое положение места жительства;
  • какую зарплату сотрудник видит для себя достойной и сколько своего времени он готов тратить для достижения этой цифры».


Вопрос–ответ

Для того чтобы «раскусить» кандидата, не давайте ему времени на то, чтобы сочинить идеальный ответ. Используйте технику блиц-опроса.

  1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. Ближайшее окружение дает представление о том, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать.
  2. Расстановка приоритетов: карьера, деньги, психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

 

ВАЖНО!
Покажите кандидату «кухню», чтобы он имел представление о том, как в вашем салоне организован рабочий процесс, какие условия труда.

3. Провокационный вопрос: «Какова будет ваша реакция, если проделанная работа, на которую вы потратили много сил, оказалась невостребованной?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что его усилия никто не ценит и он зря потратил время. Человек с хорошей самооценкой, отметит приобретенный опыт и примет попытку использовать результаты работы.

ВАЖНО!
Если кандидат на руководящую должность допускает выполнение работы за своих подчиненных, то от сотрудничества с ним можно сразу отказаться.

4. Спросите, есть ли интерес у соискателя к тому, чем занимается компания. Для бьюти-индустрии важно, посещает ли он салоны красоты, как часто.
5. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата принципам компании. Например, соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов в работе салона красоты, от него в некоторых салонах зависит и оплата труда. Если специалист показывает хорошие результаты, но не следит за порядком на рабочем месте, то с ним лучше расстаться.

Юлия Кечкина, генеральный директор Центра красоты и здоровья «Де Труа Рен» (Новосибирск): «В основе нашего сервиса лежит атмосфера домашнего комфорта, покоя, уюта, внимания к каждому клиенту. Все сотрудники заняты в создании этой атмосферы, поэтому в приоритете люди спокойные, доброжелательные ­– важно, чтобы человеку самому хотелось существовать в этом пространстве уюта и покоя, но при этом чтобы он серьезно относился к своей работе. Бывали случаи, когда на собеседование приходили специалисты с папкой дипломов и грамот, но вели они себя при этом неоправданно высокомерно, и мной было принято решение взять другого человека. Вычислить тех, кто лукавит, достаточно просто: нужно просто задавать четкие и прямые вопросы «в лоб», а не ходить вокруг да около, смотреть на поведение соискателя, одновременно анализировать то, что он говорит. И, естественно, проверять все необходимые документы».

ВАЖНО!

Кандидаты должны знать, что могут дать компании и что, в свою очередь, компания даст им.

6. Такие простые вопросы как «Зачем мы Вам?» и «Зачем Вы нам?» дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности для вашей фирмы.

ВАЖНО!
Хорошо, если кандидат не боится покритиковать фирму, в которую устраивается. Но если претендент видит только плохое, но не предлагала вариантов решения проблемы, то это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается и т.д.

7. Небольшая провокация на добропорядочность и адекватность бывает очень показательной: предложите кандидату более высокий пост, отметив, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник и вы, как руководитель, сделаете рокировку, и посмотрите реакцию. Согласится ли человек и обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность, подсидев другого? Или же он усомнится в наличии необходимого опыта и спросит, в чем будут заключаться его обязанности? Этот вопрос демонстрирует, какими жизненными принципами человек руководствуется, можно ли ему доверять, адекватно ли он оценивает свои возможности.
8. Реальный опыт. Если человек с упоением рассказывает о своих достижениях на прошлой работе, то можно поинтересоваться, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над новым сложным проектом. Хвастуны, как правило,  не спешат взяться за работу.

Небанальные вопросы на собеседовании:

  • Каким бы вы хотели быть супергероем? В ответе содержится информация о том, какие качества являются наиболее важными для претендента на должность.
  • Как вы представляете себе «работу мечты»? Если бы была возможность заниматься чем угодно, работать в любом месте, сколько угодно. Ответ соискателя даст представление о его интересах и жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
  • «Черный квадрат». Нарисуйте квадрат, который будет представлять собой поле профессиональных знаний. Попросите заштриховать квадрат в соответствии с тем, насколько кандидат владеет профессией. Практически никто не заштриховывает квадрат полностью, что дает возможность спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
  • Назовите причину, по которой вы сейчас ищете перемен. Смена работы обусловлена желанием перемен. В чем причина этого желания: в предыдущем месте работы, в семейных обстоятельствах или в смене приоритетов.
  • Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник не знает особенностей функционирования компании и поэтому требует особого внимания. Ответ на такой вопрос даст понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение скажется на отношениях в коллективе.
  • Объясните ребенку профессиональный термин в нескольких предложениях. Если человек умеет быстро и понятно объяснить суть своей работы непосвященному, то это показатель его профессионализма.

Елена Тропина, директор особой экономической зоны «Титановая долина» (Екатеринбург): «Чтобы получить максимум эффекта от собеседования, нужно решить всего два вопроса: какой специалист вам нужен (требования и компетенции) и как оценивать кандидатов на должность.

Начните с ответов на следующие вопросы:

  1. Какие проблемы придется решать на конкретной должности;
  2. Какие компетенции должны быть у сотрудника, чтобы решать эти проблемы;
  3. Как понять, что у кандидата есть нужные компетенции (какими вопросами выяснить наличие компетенции, как перепроверить);

После чего сравните кандидатов и примите решение на основании установленных вами критериев.

Образец схемы для подбора администратора:

 

  •  

 

компетенции

Вопрос №1 на собеседовании

Проверочный вопрос

  •  
  •  
  •  

 

 

Конфликтные клиенты

 

1. коммуникабельность

Расскажите о себе в течение 15 минут (не обязательно слушать 15 минут, главное «напугать» перспективой долгого рассказа)

Приведите пример, что вы очень коммуникабельный человек

  1.  
  1.  

 

2. стрессоустойчивость

Что будете делать, если клиент кричит / если клиент зануда / если директор салона кричит

Приведите пример, что вы сохраняете спокойствие в сложных ситуациях

  1.  
  1.  

 

Организовать 10 мастеров

 

 

3. организующие способности

Как организовать работу 3х мастеров 7 дней в неделю с графиком 2 через 2 (пусть нарисует схему графика)

Приведите пример….

  1.  
  1.  

 

 

Много правил, которые надо соблюдать

 

 

4. дисциплинированность

Что такое дисциплина? Как администратор должен соблюдать дисциплину? Как требовать дисциплину от мастеров?

Приведите пример…

  1.  
  1.  

5. умение следовать стандартам

Какие алгоритмы вы знаете? Есть ли у вас правила по жизни? Какие стандарты выполняли ранее

Приведите пример…

  1.  
  1.  

 

Соответственно, на собеседовании в приоритете задаем те вопросы, которые позволят оценить наличие /отсутствие необходимых компетенций. А так же всегда важно проверять  мотивацию кандидата (что он хочет, каковы его стимуляторы и мотиваторы). Успеть это все можно за 15 – 20 минут. Также для экономии времени рекомендую использовать очень наглядную и понятную форму проведения собеседований – ассессмент» 



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.