Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как оценить персонал салона красоты

705
Какой руководитель салона красоты не мечтал о том, чтобы у него работали только высококлассные специалисты, с собственной клиентской базой, при этом были работоспособны, неконфликтны, управляемы и не требовали бы повышения процента только за то, что они работают уже год. Проснитесь! Это сон, причем кошмарный.

Суть вопроса

Проблема кадров стоит не только в момент открытия салона, но и в процессе работы салона: сотрудники рожают детей, переманиваются в другие салоны, начинают работать на дому и т.д.

Как  обезопасить себя при приеме на работу специалиста? Как оценить его реальное желание работать и зарабатывать? Как не создать ситуацию, когда сотрудник манипулирует вами угрозой увольнения, увода клиентов? Когда надо расставаться с сотрудником, а когда надо его удерживать?

Это всего лишь сотая часть списка вопросов, которые ежедневно задает себе руководитель салона.

Прием на работу чаще всего происходит следующим образом: привели знакомые, порекомендовали сотрудники или откликнулся на объявление, после беседы с сотрудником принимается интуитивное решение о приеме на работу (хорошо, если интуиция не подводит, а если интуиция в тот момент заболела, отвлеклась или вышла погулять?)

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Как оценить социальный интеллект персонала

Существуют технологии оценки персонала. Чаще всего эти технологии применяют крупные компании, имеющие отдельную структуру  – службу персонала. Что же остается руководителю салона – расширять штат, вводить эту службу или самому осваивать эти методы? Вопрос не из простых, потому как даже наличие высококвалифицированных HR-менеджеров не гарантирует отсутствие текучки и уж тем более беременности лучших сотрудниц.

Материал в тему. Оценка кандидата на должность: метод семи уровней надежности

Одно можно посоветовать точно: если в коллективе постоянно происходят «разборки», «дрязги», «интриги» и недовольства и это сказывается на работе салона в целом, вы упускаете прибыль, то пришло время оценить ваш персонал. Для начала было бы неплохо оценить каждого сотрудника на так называемый «социальный интеллект». Я не сомневаюсь, что с интеллектом (умом) у ваших сотрудников все в порядке, иначе бы они не смогли освоить технологии красоты, так как они уже по сложности сравнимы с космическими. Социальный интеллект – это довольно новое понятие, которое включает в себя умение человека понять чувства других, вовремя промолчать или умение оценить другого человека и вести себя адекватно. Это та самая житейская мудрость, которую можно определить с помощью тестов. Для сотрудников индустрии красоты социальный интеллект – один из факторов, определяющих профессиональную пригодность, потому что неумение вовремя разговорить человека или, наоборот, выслушать или посочувствовать или выразить восхищение чревато потерей клиентов, невостребованностью, низкими заработками и т.д. Чего уж греха таить: при большом выборе услуг клиент остается не только там, где они качественные, но и там, где он получает ощущение психологического комфорта от общения с мастером.

В этом случае лучше обратиться к специалистам, которые обладают навыками комплексной оценки персонала, в том числе и тестированием. Но одного тестирования часто бывает недостаточно.

По результатам тестирования вы обнаружили низкий уровень социального интеллекта у вашего сотрудника. Что делать? Первое – не «махать шашкой» и не увольнять его, а определить для себя следующее: нужен ли мне он как специалист? Скорее всего, это молодой сотрудник, с небольшим опытом, и если у него есть такие качества, как желание работать и повышать свою квалификацию, ответственность, исполнительность, то есть смысл растить такого сотрудника. Его лучше поставить на тот участок работы, где нет VIP-обслуживания, где нужна высокая скорость – работа на потоке, подумать о назначении наставника, того, кто бы подсказывал, как лучше общаться с клиентом, как надо обслуживать и т.д. Если у сотрудника с низким социальным интеллектом вдобавок ко всему высокий уровень конфликтности, то лучше ему получать свой опыт не на ваших клиентах. Скорее всего, он является причиной большинства ссор и конфликтов. Есть несколько тестов на выявление степени конфликтности, на способ поведения человека в конфликте и, исходя из результатов тестов, можно прогнозировать поведение человека в различных ситуациях и дать рекомендации по решению тех или иных проблем.

Материал в тему. Тест Томаса – «Типы поведения в конфликте»

Деловая игра

Также есть интересный и достоверный способ оценки сотрудников – «деловая игра». Что это такое? Деловая игра – это смоделированная ситуация, взятая из реальной жизни, в которой проявляются основные проблемы работы ваших сотрудников. В деловой игре задаются различные ситуации, такие как «конфликтный клиент», «VIP-клиент», или деловая игра между конфликтующими сотрудниками. Задаются определенные параметры оценки: например, для администраторов лучше проводить игру в формате телефонных переговоров и оценивать параметры речи: скорость речи, тембр, эмоциональность, наличие слов-паразитов, умение грамотно информировать клиента об услугах, умение удержать внимание и интерес клиента, также смотрим, берет ли администратор контактную информацию о клиенте и т.д. В зависимости от параметров, по которым мы будем оценивать администратора, задается формат телефонных переговоров и тема звонка. Для проверки стрессоустойчивости, уровня раздражительности играем «занудного клиента», который все очень дотошно выспрашивает, постоянно уточняет, несколько раз переносит время записи и т.д. Очень часто, когда руководители салона присутствуют на таких видах оценки, то происходят удивительные вещи: администраторы начинают понимать, что именно им мешает эффективно работать, но и сами руководители начинают видеть проблемы своих сотрудников иначе. И как результат такой игры, возникает не конфронтация, а понимание друг друга и желание сотрудничать. Это и есть самая большая ценность таких мероприятий. Неподготовленному человеку провести деловую игру несложно, но и результат будет слабенький. Перед тем как проводить игру определяется ситуация и ставится задача: какое поведение мы хотим оценить и почему. Например, хотим посмотреть уровень обслуживания и модель поведения со сложным, требовательным или конфликтным клиентом. Ведущий деловую игру – он же играет роль клиента – задает провоцирующие вопросы, направленные на проявление определенных качеств, направляет беседу, задает темп игры. Если руководителю хочется отследить, рассказывают ли сотрудники о других клиентах салона, о прибыли и т.д., то есть выдают ли они коммерческую тайну, то в процессе деловой игры ведущий может поставить ряд вопросов – «ловушек», по ответам на которые можно сделать соответствующий вывод.

Конечно, такими технологиями владеют только специалисты, и доверять оценку вашего персонала лучше профессионалу, который знает, как оценить ваш персонал, даст грамотные рекомендации по развитию вашего персонала, способам мотивации и выявит проблемные зоны, над которыми надо поработать.

 

Текст: Светлана Новоселова, бизнес-тренер, директор ООО «Гильдия вольных тренеров»



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях