Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Новый мастер в салоне красоты: боремся со «звездной болезнью»

3274
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Тропина Елена
эксперт журнала, HR- директор Особой экономической зоны «Титановая долина»
В ваш салон приходит новый мастер, который настаивает на повышенном проценте за свою клиентскую базу? Такие «звездные» новички, увы, не редкость.

Мы подготовили для вас шпаргалку – топ-4 рекомендации, как грамотно выстроить работу руководителю салона красоты, когда среди его подчиненных появился такой новый мастер-«звездун».

Как «приземлить» нового мастера в салоне красоты

Рекомендация 1

Обязательно формулируйте и прописывайте конкурентные преимущества вашего салона для сотрудников

Ответьте на вопрос: «Что выделяет (отличает в лучшую сторону) ваш салон красоты для сотрудников?». Варианты могут быть абсолютно разные:

  • высокая заработная плата;
  • возможность быстрого роста для «начинающих» (есть отличная школа наставников, а они за это получают дополнительную оплату, например);
  • домашняя обстановка и сотрудники ходят на работу «как на праздник»;
  • обязательное обучение и повышение квалификации: сотрудники проходят дорогостоящее обучение/участвуют в конкурсах. При этом вы заключаете с ними ученический договор, на основании которого сотрудник должен отработать год/два /три (зависит от вложенных инвестиций). Но сотрудник-то рад, а у вас работают лучшие (экспертно признанные специалисты).

Когда у вас будет понимание, что привлекает к вам сотрудников, вам легче будет  вести переговоры на этапе трудоустройства с новыми мастерами в салон красоты.

Рекомендация 2

Устанавливайте на испытательный срок индивидуальные условия

Вводите, например, оплату за новую клиентскую базу, а после испытательного срока – внедряйте единую систему мотивации по всему салону. Таким образом мы «благодарим» нового мастера салона за его вклад в увеличение клиентской базы, но это явление временное. Как раз в период испытательного срока (3 месяца) он приводит своих клиентов и получает за это дополнительную премию. Это не вечный процесс, поэтому после испытательного срока сотрудник получает «как все».

Рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты

Рекомендация 3

Вводим систему мотивации (СМ), включающую несколько коэффициентов.

Эта система мотивации может включать такие компоненты, как:

  1. Итоги работы салона за месяц в целом. Это командный показатель, он стимулирует работать на одну цель. Вес такого показателя должен быть максимальный – порядка 50%.
  2. Итоги индивидуальной работы за месяц. Вес такого показателя, например, 30-40%.
  3. Итоги тайного показателя салона за месяц. Это командный показатель. Проверка может быть всего 2-3 раза в месяц, но все здесь будет зависеть от оценок всех сотрудников. Данный показатель стимулирует всех соблюдать «стандарт сервиса», от которого зависит оценка тайного покупателя. И должно возникнуть желание помогать новичкам/отстающим, поскольку все в одной «лодке» – у всех единый тайный покупатель. Вес такого показателя может быть 10-20%.

Рекомендация 4

Структурируйте индивидуальный показатель по клиентской базе.

Формируем данный показатель таким образом. Если пришел новый клиент, то работа стоит Х. Если клиент вернулся повторно к этому же мастеру, то работа стоит 2Х.

Таким образом, каждый новый мастер в салоне красоты заинтересован соблюдать технологию обслуживания и подключать индивидуальный подход. 



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях