Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как уменьшить текучку кадров в индустрии красоты. Часть 2

881
Эффективная ротация или ослабляющая бизнес текучка? Это явление может трактоваться по-разному. Как строить работу салона красоты, если компания столкнулась с регулярным обновлением персонала – мы расскажем во второй части нашей статьи.

Как уменьшить текучку кадров в индустрии красоты. Часть 2

 

 

Как наладить контакт с сотрудниками

Универсальный способ избежать неконтролируемой текучки – постоянно поддерживать обратную связь с сотрудниками, начиная с приема на работу и на протяжении всего времени, пока человек работает у вас. Чтобы персонал охотно шел на контакт, вы должны незыблемо соблюдать одно условие: с благодарностью принимать любую информацию вне зависимости от того, «хорошая» она или нет. К сожалению, многие руководители – сознательно или бессознательно – стараются избегать неприятных новостей и человека, который их приносит. Но кому, как не вашим сотрудникам, знать о проблемах и несовершенствах рабочего процесса? Чем раньше обнаружена проблема, тем дешевле обойдется вам ее ликвидация, и в этом смысле сотрудники – незаменимые информаторы. Когда их включают в процессы по улучшению качества бизнеса, это повышает и их самооценку, и их лояльность.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Полезно составить для себя список вопросов-индикаторов, которые помогут выявить потребности и мотивацию вашего персонала, а также определить элементы корпоративной культуры, нуждающиеся в улучшении. Ольга Дубровина, директор компании «SERVICE PLUS», предлагает следующий список:

  • Соответствует ли уровень оплаты труда в вашем салоне, тому, что предлагает рынок (ваши конкуренты)?
  • Соответствует ли система мотивации вашим целям и задачам (например, как вы поощряете свой персонала за предоставление качественного сервиса и выполнение стандартов)?
  • Насколько в вашей системе мотивации преобладает негативное начало (публичное порицание, выговор, неконструктивная критика, штраф) в сравнении с похвалой и поощрением?
  • Насколько продуман график работы ваших сотрудников, время и продолжительность перерывов, отпусков?
  • Соответствуют ли условия труда продуктивному и качественному выполнению задач на рабочих местах (созданы ли удобства для работы)?
  • Имеют ли ваши сотрудники возможность расти карьерно и профессионально?
  • Учитываете ли вы индивидуальные мотиваторы конкретного сотрудника?

Мнение эксперта
Ольга Дубровина: «Безусловно, создать отдельную мотивацию под каждого сотрудника сложно, да и нет в этом необходимости. Дело в том, что не каждый сотрудник одинаково ценен для вашего салона, кого-то вы легко можете заменить. Но есть «золотой фонд» вашего коллектива, на сохранение которого вам и стоит тратить основные усилия. Вот здесь учитывать индивидуальные интересы очень даже полезно. Что такое «золотой фонд»? Это ценные сотрудники, которые составляют костяк вашего коллектива, носители его корпоративной культуры и правил, неформальные лидеры – проводники ваших идей и ценностей, опытные сотрудники с хорошим профессиональным уровнем. То есть те 20% сотрудников, которые обеспечивают вам  80% прибыли. Инструменты поддержания лояльности таких сотрудников следующие:

- Интересуйтесь их проблемами – и рабочими, и личными.

- Наблюдайте за их настроением и работоспособностью, и если видите изменения не в лучшую сторону, выясняйте причины.

- Привлекайте их к обсуждению важных вопросов, учитывайте их мнение в принятии решений.

- Поощряйте их приходить с предложениями по оптимизации рабочих процессов.

- Хвалите и благодарите при всем коллективе, делайте замечания и порицания тет-а-тет.

- Узнавайте их потребности и создавайте индивидуальные элементы мотивации.

Такого отношения ваши ценные сотрудники не смогут получить ни в одном другом салоне, и ваша команда будет только укрепляться».

Кот, который гуляет сам по себе

Статистика подтверждает, что нынешнее состояние российского бизнеса и менеджмента вообще не способствует длительным устойчивым отношениям между работником и работодателем. «Еще лет 5-7 назад человек, сидящий на одном месте, воспринимался работодателями как человек инертный, не нуждающийся в повышении должности (зарплаты, соцпакета) – да что там говорить, вообще не нуждающийся в мотивационных факторах, - говорит Алла Поспелова, директор тренинговой компании «Фабрика роста» (Москва). – Но в последнее время во многих бизнесах начали ценить лояльных сотрудников, понимая, что они могут составлять костяк предприятия. И руководство, и владельцы наконец задумались, как увеличить лояльность сотрудников, снизить текучку и перенаправить усилия отделов кадров на внутренний рекрутинг».

Интересно, что в этом вопросе салоны красоты всегда отличались от остального бизнеса. Когда тот «качнулся» в сторону удержания ключевого сотрудника, индустрия красоты задумалась над унификацией и разработкой стандартов, позволяющей сделать клиента лояльным не мастеру, а салону, чтобы иметь возможность безболезненно обновлять персонал. В других сферах работник понимает, что он приносит владельцу доход, но без отлаженной системы бизнеса или производства его труд не может быть монетизирован, то есть бросить все и уйти работать на себя он не может.

«Мастер индустрии красоты прекрасно знает, что его руки его в любом случае прокормят – просто работа в салоне удобнее, чем труд на себя (а зачастую салон рассматривается как место нахождения клиентов для работы на себя). Поэтому такой мастер оценивает салон в первую очередь с позиции «временного пристанища», обязанного удерживать его и предоставлять максимально удобные условия работы и обучения. Пойдя на поводу у такого сотрудника, владелец может забыть, что основная задача бизнеса – приносить прибыль, а забывать это недопустимо. Правда, в последнее время, когда индустрия красоты задумалась над созданием брендов, мастера-индивидуалы осознали, что даже при очень высоком классе они в одиночку могут составлять конкуренцию только салонам шаговой доступности в спальных районах и не могут обеспечить себе ощутимый доход. Обе эти тенденции – разумный подход к стандартам бизнеса и рекламе со стороны работодателя и осознание полезности салона со стороны сотрудника салона – приводят к тому что в последние два-три года ситуация на этой части рынка труда выравнивается, что неизбежно приводит к появлению мастеров, «верных» своему салону», – уверена Алла.

Люди – ресурс, в который необходимо вкладываться

Ольга Войтенко, директор салона красоты «Пастораль»: «Мне близка точка зрения руководителей, которые используют такой ресурс как развитие персонала. Это немалые вложения, поэтому очень важно – или мы вкладываем все время с одного и того же уровня профессионального развития сотрудника, или те же вложения идут с нового, более высокого профессионального уровня. Еще один важный аспект – создание команды, нацеленной на результат. Когда в команде игроки постоянно меняются, это не делает её сильной, что подтверждается результатом. Для формирования сильной команды необходимо создавать мотивацию, которая основывается на убежденности специалистов, что они занимаются любимым и очень нужным делом».

ВАЖНО!
Главное вознаграждение работникам дает клиент: это благодарность, признание, общая высокая оценка бренда предприятия. Если такая команда создана, важно следить, чтобы сотрудники не оценивали свой труд исключительно количеством заработанных денег. Иначе, в случае, если им предложат более высокую зарплату, они легко могут покинуть предприятие с ощущением того, что и на другом месте они стоят столько же. При этом даже система премирования за высокие показатели на предприятии может стать неэффективной.

Материальные вложения в персонал, конечно, необходимы, но без позитивной и доброжелательной атмосферы в коллективе их эффект будет заметно ниже. Опытом делится Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Психологический настрой является неотъемлемой платформой жизнедеятельности салона. В силу нашей творческой работы мне приходится еще и заряжать сотрудников эмоционально, чтобы аура передавалась клиенту. Поэтому утро мы начинаем с положительных моментов: пожелания всем продуктивного хорошего дня, чашки кофе. И конечно, нужно энергично действовать самой. Заметила не раз: как только начинаешь всех шевелить, рассказывая о схемах продаж, о психотренингах, о значимости атмосферы, как привлечь клиента или рассказать об услуге, – сразу все активизируется, даже телефон чаще звонит. А чтобы вдохновить своих мастеров, я устраиваю различные праздники, номинации, проекты, шоу и так далее».

Первую часть статьи читайте в нашем журнале.

 

Текст: Лариса Прудникова



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.