Арника
Удобный простой учет всего необходимого

6 ошибок в мотивации персонала, которые лучше не повторять

1791
Фото © fermatastyle.ru
Фото © fermatastyle.ru
Сотрудник салона, недавно приступивший к работе, обычно мотивирован достаточно сильно – его мотивация становится основным фактором, который определяет его поведение на рабочем месте. Но со временем мотивация падает. Как правильно мотивировать персонал салона красоты и какие ошибки руководителя салона приводят к такому результату?

1 ошибка. Цель работы салона не связана с премиальной схемой

Порой бывает ситуация, при которой работник салона не понимает, за что получает бонусы, как может сам влиять на достижение целей. Это его достаточно демотивирует. Кроме того, директор порой завышает цели, считая, что работник в стремлении достигнуть заданные показатели станет работать эффективнее. Однако подчиненные сразу понимают, что планы, предложенные им, неохватны, и не считают нужным тратить какие-то еще усилия на их выполнение. Мы расскажем о том, как мотивировать сотрудника.

Перед разработкой премиальных схем выработайте цели для работника, и они должны исходить из целей ПИК. Например:

  1. Директор салона определяет цели ПИК на какой-то период (например, на год).
  2. Цели доводятся до управляющего, он передает их администратору и т. д. Причем по мере движения вниз по иерархической лестнице конечная глобальная цель должна дробиться на подцели, которые работники могут и должны выполнить. Корпоративные цели (как правило, это финансовые показатели) остаются прежними.
  3. После определения подцелей определяем срок, в течение которого желательно их достигнуть. Кроме того, нужно разработать критерии и методику оценки качества выполнения работы (степени достижения цели).

2 ошибка. Отсутствует связь между мотивацией и жизненным циклом ПИК

Обычно руководство применяет пропорции схемы «оклад – бонус», которые были приняты на этапе развития, и при дальнейшем развитии. Скажем, салон красоты работает на российском рынке на малоизвестной, но эксклюзивной косметике. Менеджерам по работе с клиентами платили небольшой оклад и процент. Сначала было проблематично убеждать клиентов обращаться к такой косметике, но менеджеры получали хорошую зарплату благодаря большой маржинальной разнице. Три года спустя, когда салон обзавелся определенным объемом лояльных клиентов и продажи стали стабильными, тенденция к росту замедлилась. Однако директор салона оставил принятую систему оплаты труда. Заработки его работников начали снижаться, и салон столкнулся с текучкой кадров, среди менеджеров в том числе.  

Где-то раз в полгода необходимо проводить мониторинг конкурентов и постоянно – исследования внутри ПИК, тестирующие удовлетворенность сотрудников предложенной схемой мотивации. Когда выяснится, что стимулы себя не оправдывают, необходимо вовремя от них отказаться и найти эффективную замену.

3 ошибка. Участие работников в разработке схем мотивации не предусмотрено

Чаще всего в ПИК изучают мнение коллектива при помощи опросов и анкетирования (например, в косметологических клиниках или крупных сетевых салонах) либо посредством неформальных разговоров (в небольших салонах). Но редко очевидные потребности сотрудников принимаются во внимание. В одной очень крупной косметологической клинике менеджеру в качестве нематериального бонуса предложили пользоваться автомобилем с фирменной символикой. Но он отказался, поскольку не хотел ездить на машине с такой явной агитацией. Так случилось из-за того, что руководство, вводя систему поощрений, в данной форме не учло реальные потребности персонала.

Когда вы разрабатываете и внедряете систему мотивации, работайте в связке  с управляющим, администратором, старшим мастером. Оценка, осуществляемая по понятным обеим сторонам критериям, сможет дать необходимый результат.

4 ошибка. Внедрение системы мотивации не учитывает финансовое состояние ПИК

Директор салона красоты объявил работникам о выплате дополнительных бонусов. При этом он не взял в расчет, что на это время придется два значительных платежа – корпоративное обучение всего коллектива и повышение квалификации за рубежом двух мастеров. В результате в салоне красоты коллектив не только остался без бонусов, но и получил зарплату с большой задержкой. Через некоторое время в салоне остался один сотрудник – владелец и директор в одном лице.

Рекомендации. Если хотите избежать подобной ситуации, посоветуйтесь с управляющим, бухгалтером (если есть отдельный человек) и маркетологом, ведущим маркетинговый календарь. Только так можно разобраться, возможно ли выделение средств на те или иные мероприятия. И если финансов недостаточно, стоит подумать о разработке системы нематериального стимулирования.

5 ошибка. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Система оплаты зависит в том числе от внешних факторов: регион, отраслевые особенности, масштаб ПИК (федеральное или региональное), конкурентного окружения, а также длительности работы компании на рынке. Многие салоны ориентируются на средний уровень оплаты труда по отрасли или региону, а в итоге в этих ПИК действуют идентичные мотивационные схемы.

Если хотите сделать свой салон привлекательным для сотрудников, непременно обратите внимание на региональные особенности и предлагайте, например, чуть больше, чем предлагают конкуренты, или разработайте схему, с помощью которой получится сохранить персонал в течение определенного времени.

6 ошибка. Новая система мотивации внедряется без объяснения причин

От того, как будут восприняты нововведения сотрудниками, будет зависеть, приведет ли новая система оплаты труда к успеху. Так что обязательно предупредите персонал о будущих изменениях и, самое главное, ответьте на вопрос, зачем это нужно делать. Постарайтесь, чтобы  все работники понимали схему оплаты труда – как своего, так и коллег. Таким образом вы сведете к нулю слухи и домыслы. Одна косметологическая клиника в одночасье лишилась почти всего штата сотрудников отдела продаж после того, как по результатам квартала им была выплачена премия. Все дело в том, что руководство клиники повысило план продаж и привело систему оплаты в соответствие с новым планом с первого числа следующего месяца. В результате показатели продаж остались на прежнем уровне, зато бонусы по ним оказались в разы меньше.

Система может прижиться, если вы оставите старую пропорцию оклада и бонуса, но будете менять ее в течение переходного периода только при условии улучшения результатов.

Почему у сотрудника салона может снизиться мотивация

1. При устройстве на работу сотруднику рассказывают лишь о плюсах будущей работы. Но ожидания кандидата расходятся с действительным положением дел в салоне, когда сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспективы роста отсутствуют, коллектив представляет собой закрытые группки. Поэтому при устройстве на работу нового сотрудника позаботьтесь о том, чтобы он получил максимум необходимой информации.

2. С осторожностью берите в салон специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему должности. Он очень скоро заскучает и попытается реализовать невостребованные таланты на стороне и в ущерб вашему салону. Такому сотруднику можно давать краткосрочные проекты – так он сможет реализовать свои невостребованные способности.

3. Обязательно прислушивайтесь к идеям своих новых сотрудников. Чаще всего руководство от этих идей просто отмахивается, испытывая недоверие к новичкам или боясь расстаться с привычной рабочей обстановкой. Сделайте в салоне своеобразный ящик «Вопросы и предложения руководству», куда бы работники могли складывать написанные мысли. И позаботьтесь, чтобы каждая идея получила отклик с вашей стороны.

4. Порой из-за специфики работы сотрудники салона (например, мастер по массажу) не всегда могут сразу увидеть результата своей работы. Работа «без результата» становится рутиной и буквально «убивает»  внутреннюю мотивацию. Особенно тяжело отсутствие интересной работы сказывается на людях творческих профессий. Так что в салоне красоты периодически стоит создавать различные проекты – краткосрочные задачи, в том числе в смежных с их специализацией областях и сферах.

5. Ваши работники могут страдать, если коллеги и начальство не замечают их достижений. Сейчас, когда больше нет Доски почета, самое важное, что может быть для вашего сотрудника, не всегда деньги, но – ваше внимание.



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях