Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как действовать при сокращении численности или штата сотрудников

753
Сокращение численности или штата (увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ) – довольно хлопотный способ увольнения сотрудников. От работодателя (в нашем случае – собственника салонного бизнеса) он требует пристального внимания ко всем формальностям и не терпит пренебрежения к законодательно установленной процедуре.

Разграничим понятия

Как действовать при сокращении численности или штата сотрудников

 

Важно, чтобы каждый владелец салона (парикмахерской, СПА-салона, косметологического центра и т.п.) четко понимал разницу между сокращением численности работников и сокращением штата.

Сокращение численности подразумевает уменьшение количества сотрудников при сохранении всех должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Допустим, в салоне работают три парикмахера, и одного из них увольняют по сокращению численности работников. При этом сама должность парикмахера в штатном расписании салона остается, поскольку ее занимают еще два человека.

Под сокращением штата понимают не только увольнение работника, но и исключение какой-либо должности из штатного расписания салона.

К примеру, ранее салон самостоятельно осуществлял поставку косметических средств для проведения процедур и продажи, и потому в штате была должность водителя грузовика. А с переходом на непосредственную работу с поставщиками необходимость самостоятельно возить товар для салона отпала. В связи с этим после сокращения должность водителя была полностью исключена из штатного расписания компании.

Несмотря на кажущуюся легкость, увольнение в связи с сокращением не такое уж простое дело. Если работник обратится в суд для оспаривания сокращения, работодатель будет обязан предъявить суду реальные основания для проведения такого увольнения. К ним могут относиться:

· уменьшение объема работ и фонда заработной платы;

· изменение характера работы салона и связанное с ним уменьшение числа работников и т.д.

Необходимо заранее продумать эти моменты, поскольку после издания приказа об увольнении в связи с сокращением работодателю будет гораздо сложнее найти обоснование.

КСТАТИ!
Настроить автоматический расчет зарплаты сотрудникам салона красоты, учитывая разные схемы, делать выплаты и контролировать баланс взаиморасчетов вы сможете в сервисе по управлению салоном красоты «Арника».

Рекомендуем также прочитать нашу статью о том, как осуществлять расчет работников при ликвидации предприятия.

Порядок действий работодателя при сокращении штата

1. Утверждение нового штатного расписания.

Согласно п. 4 письма Федеральной службы по труду и занятости от 29.07.2009 №2263-6-1, при сокращении численности или штата новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого сотрудники подлежат увольнению.

2. Приказ о предстоящем сокращении.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 ТК РФ), который будет основанием для процедуры уведомления каждого сотрудника о предстоящем увольнении и принятия мер по их трудоустройству.

3. Уведомление государственного органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых сотрудников (согласно ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). 

4. Обязательное участие профсоюза.

Ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников, сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если она, конечно, имеется) в письменной форме и не позднее чем за два месяца до начала сокращения.

Кроме того, при увольнении по сокращению работников-членов профсоюза учитывается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, выдаваемого в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

5. Письменное предупреждение работников.

На основании ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Несоблюдение данного требования всегда влечет за собой восстановление работника в прежней должности в судебном порядке.

Как правило, работнику выдается письменное уведомление о предстоящем сокращении, на котором он ставит свою подпись и дату ознакомления (именно с этой даты отсчитывается предусмотренный ТК РФ двухмесячный срок). Если же работник не укажет на документе дату подписания, то доказать, что его вовремя проинформировали, невозможно.

6. Учет преимущественного права оставления на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. Т.е. данные работники подлежат сокращению в последнюю очередь.

В том случае, если производительность труда и квалификация у всех работников одинаковая, ст. 179 ТК РФ обязывает отдавать преимущество следующим категориям работников:

· семейным, имеющим двух или более иждивенцев (т.е. нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;

·  работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

7. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников.

Согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить им другую имеющуюся работу, которую они могут выполнять с учетом их состояния здоровья:

· вакантную должность;

· работу, соответствующую квалификации работника;

· вакантную нижестоящую должность;

· нижеоплачиваемую работу.

При этом работодатель должен предлагать работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся на данный момент в данном салоне.  Как разъяснила Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 29.07.2009 №2263-6-1, работодатель также может предложить сокращаемому работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Предлагать работу следует также письменно и под роспись, чтобы в случае необходимости иметь доказательства исполнения работодателем указанных выше требований ТК РФ.

8. Согласование проектов приказов о сокращении работников с профсоюзом (при его наличии).

Согласовывать надо все приказы, независимо от того, входят ли сокращаемые работники в состав профсоюза. При этом работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюзной организации.

9. Издание приказа об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (форма Т-8 или Т-8а, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

10. Запись в трудовой книжке работника.

Содержание записи следующее: «Уволен по сокращению штата (вариант: численности) работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69).

11. Выдача трудовой книжки, справки 2-НДФЛ (справки о доходах физического лица) и окончательный расчет с работником в день увольнения.

Выплаты состоят из:

· причитающейся заработной платы;

· компенсации за неиспользованный отпуск;

· выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Учет специальных условий при увольнении работников

ТК РФ предусматривает отдельные ограничения по увольнению работников в связи с сокращением численности или штата, которые обязан соблюдать владелец салона.

1. Не допускается увольнение по сокращению:

· любого работника в период его временной нетрудоспособности (в период нахождения на больничном или пребывания в отпуске – ст. 81 ТК РФ);

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ);

· работника, не достигшего возраста 18 лет. Допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

2. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по сокращению без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ).

3. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по сокращению без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

4. Согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель имеет право уволить работника по сокращению до истечения двухмесячного срока предупреждения, но только с письменного согласия работника. Однако при этом руководителю салона придется выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

 



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.