Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как использовать рекомендательный рекрутинг для поиска персонала в салон красоты

752
Каждый из нас наверняка видел объявления о наборе персонала в виде акций «Приведи друга и получи бонус». Это – типичный пример рекомендательного рекрутинга, то есть мы получаем нового работника не путем открытого поиска, а по рекомендации. Применим ли такой способ подбора персонала в салонной сфере, если да, то в каких случаях и как его грамотно использовать, рассказывает Анна Махнева, консультант по подбору персонала агентства «Кадровые технологии».

Что такое рекомендательный рекрутинг

Как использовать рекомендательный рекрутинг для поиска персонала в салон красотыДавайте сначала определимся, что мы понимаем под словом «рекомендация». В HR-сфере «рекомендация» означает отзыв о работнике: о его навыках, опыте и личностных качествах. Рекомендатель дает нам характеристику навыков работника и его опыта в ключе той вакансии, на которую кандидат рассматривается. Здесь важно получить именно профессиональную оценку, а не просто характеризовать его как «хорошего приятного человека». Конечно же, оценка личностных качеств тоже важна: конфликтный ли это человек, хорошо ли ладит с коллегами и т.д. Но это уже во вторую очередь.
Рекомендательный рекрутинг в свою очередь (далее РР) – это одна из технологий поиска работников. 

Она бывает успешной в двух случаях.

- Первый случай: когда мы ищем узкого специалиста, а на рынке отрытых вакансий такого человека нет. Тогда нам на помощь приходят рекомендатели. Это могут быть наши друзья и знакомые, совершенно незнакомые люди (как пример, запрос рекомендаций через социальные сети), сотрудники нашей компании. Нужно понимать, что такой поиск будет долгим, может состоять из нескольких звеньев. Тем не менее это способ действенный.

- Второй случай: массовая вакансия (например, мастера в салон). Тогда запускаются все каналы поиска – открытый (объявления в СМИ, в интернете, массовые рассылки) и закрытый, в том числе и РР, который здесь иногда выглядит как акции «Приведи друга». 

Для того, чтобы ваша вакансия не «простаивала» без работника, рекомендуем прочитать нашу статью о мотивации пресонала салона красоты.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Что делать, если вы решили искать сотрудника в салон красоты по рекомендации:

1. Вы должны определить, какую именно вакансию вы хотите закрыть с помощью РР. Если вам нужно одновременно набрать 6 парикмахеров (массовая вакансия), то проще и быстрее сделать это через открытый поиск: дав объявления в интернете, массовые рассылки. Здесь нам нужно быстро и  много. РР – это узкий канал поиска. Он хорош для поиска узких специалистов, единичных, если можно так выразиться.

2. Мы размещаем информацию о вакансии на стенде, на сайте, всем сотрудникам сообщаем о том, что у нас в салоне есть такая вакансия, и тот, кто сможет порекомендовать хорошего специалиста, получит за это бонус (денежное вознаграждение, отгул, подарок и т.п.). Особенной сложности здесь нет: просто грамотно составьте текст и подумайте, какой именно бонус будет действительно стимулом для ваших сотрудников оказать вам такую помощь. Не за всякий бонус люди будут что-то делать. Благодарственное письмо вряд ли тут подействует. Когда вы получаете рекомендацию от сотрудника, который уже у вас работает, нужно иметь в виду: хорошие специалисты дружат с хорошими, средненькие – со средненькими. То есть если вы оцениваете своего парикмахера на «3 с плюсом», то примерно таких же коллег он и приведет.

3.  Можно использовать социальные сети. Это тоже подбор по рекомендации. Ведь я прошу людей порекомендовать мне специалиста с определенными качествами. Мы забиваем в поиске «парикмахер, женский пол, город». Выпадает, допустим, 50 человек. Они не находятся в активном поиске работы. Но мы можем написать им письмо с просьбой порекомендовать нам кого-то с таким-то опытом. Пишем такое письмо и рассылаем всем 50 адресатам. Сделать это несложно: 20 писем в день – это 10 минут рабочего времени. Если вы сильно заняты, попросите это сделать секретаря.
Откликов бывает, в среднем, 10 %. Они рекомендуют нам кого-то, тот  - еще кого-то, и только на третьей (а то и четвертой) ступени может найтись нужный человек.

4. Подумайте, кто из ваших личных знакомых мог бы рекомендовать хорошего специалиста. Позвоните им лично и спросите.

Так или иначе, вы получили искомого кандидата по рекомендации. Что с ним делать дальше?

5.  Даже  если вам рекомендовал кандидата ваш «очень хороший знакомый», все равно соискателя нужно проверить: провести собеседование по телефону. Как правило, такие люди не находятся в активном поиске работы, поэтому их надо замотивировать, чтобы они захотели работать у вас. С таким, как мы его называем, «пассивным» соискателем нужно общаться более мягко и, прежде всего, выяснить его мотивацию: если он хочет сменить работу, то почему.

План беседы с пассивным соискателем: во-первых, мы выясняем, действительно ли он готов сменить работу; во-вторых, выясняем, подходит ли он для нашей конкретной вакансии; и, в-третьих, стараемся его чем-то заинтересовать.

6. Некоторые сайты советуют назначать таким людям собеседование в первую очередь. А не через две недели в порядке общей очереди. Мне кажется, если вы действительно заинтересованы в поиске специалиста, то вы в любом случае примете его, не откладывая дела в долгий ящик.

7. Следующий шаг – ответ после собеседования. Опять же некоторые сайты пишут, что в этом случае нужно дать ответ быстрее, чем это предусматривает обычная процедура. Я так не считаю. Тут важна откровенность. На собеседовании вы говорите кандидату: очень приятно, что вас порекомендовали. У нас сейчас идет отбор на эту должность, столько-то претендентов, и мы вам дадим ответ в такой-то срок. Это просто соблюдение делового этикета. Нельзя говорить о том, что человек, пришедший по рекомендации, достоин особенного внимания по сравнению с тем, кто пришел просто по объявлению. В этой ситуации все равны, со всеми вы общаетесь вежливо и доброжелательно.

8. Если кандидат прошел отбор и устроился на работу, то нужно обязательно поблагодарить рекомендателя. А лучше сразу же, после собеседования, дать обратную связь: вот у меня сегодня был ваш кандидат, он мне очень понравился.

По поводу денежного вознаграждения для рекомендателя. Если оно было оговорено заранее, то, на мой взгляд, его нужно выплачивать сразу, как только рекомендованный кандидат вышел на работу. Ведь услуга оказана: человек найден и работает. Некоторые работодатели выплачивают вознаграждение рекомендателю только после того, как его «подопечный» прошел испытательный срок. Это тоже вполне допустимо, но об этом лучше договариваться заранее.

В заключение еще раз подчеркну: РР – это лишь один из способов поиска персонала, но он достаточно эффективен в случаях подбора узких специалистов и в случае закрытия массовых вакансий как возможность расширить круг поиска.    

 

Беседовала Ксения Попова



Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией

    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях