Директор салона красоты

Мотивация на результат. Интервью с бизнес-тренером Анжеликой Стенман

27 ноября 2019
270
Средний балл: 5 из 5
Мотивация на результат. Интервью с бизнес-тренером Анжеликой Стенман

Сложно мотивировать персонал на работу. Из методов на ум приходит самый очевидный – процент от продаж, премия и своеобразная защита от увольнения. Но на деле оказывается, что такая система не просто не работает, а еще и может принести ущерб в виде коллективных конфликтов или снижения маржи. Мы поговорили с бизнес-тренером Анжеликой Стенман и узнали новый способ мотивации мастера салона красоты, результатом которого станет повышение среднего чека и участие коллектива в качественной работе каждого сотрудника.

«Директор салона красоты»: Анжелика, расскажите про мотивацию сотрудников салона красоты.

Анжелика Стенман: Мотивация – это комплекс инструментов, которые не должны быть общими, они должны быть направлены на удовлетворение скрытых и явных целей каждого члена коллектива. Важный момент тот, что возможно мотивировать лишь мотивированного человека. Подбирайте в свою команду высоко мотивированных людей. Вопрос мотивации сотрудников салона – один из самых важных после привлечения и удержания клиентов. Многие собственники работают в этом направлении, а кто-то просто садит на фиксированный процент. Способов мотивации сотрудников, безусловно, великое множество. Но ни одна из них не работает сама по себе.

CRM для салонов красоты «Арника» предлагает эффективные инструменты для работы с персоналом

  • Контролируйте работу администратора с кассой и выручкой
  • Составляйте онлайн-график работы мастеров
  • Рассчитывайте зарплату сотрудникам в 1 клик
  • Прослушивайте звонки сотрудников и клиентов

Попробуйте Арнику и оцените преимущества автоматизированной работы с персоналом

«Директор салона красоты»: Чем уникальна ваша система мотивации сотрудников?

Анжелика Стенман: Она основывается, в первую очередь, на работе с коллективом, плюс мотивационная система оплаты труда.

В теориях мотивации сотрудников есть два типа факторов. Первое – гигиенические мотивирующие. Надо понимать, что гигиенические факторы не побуждают сотрудника лучше работать, а лишь формируют устойчивое мнение о вас и оказывают решающее влияние при принятии решения работать у вас или нет. Выбрать вас и ваш салон или уйти в другой. Когда нижеперечисленные факторы относят к мотивации, допускают ошибку.

  • политика салона красоты
  • условия работы
  • межличностные отношения руководителя и сотрудников
  • корпоративная культура
  • статус салона
  • атмосфера в коллективе
  • заработная плата

А вот следующая группа факторов непосредственно влияет на производительность мастеров и администраторов. Так как при использовании этих инструментов вы найдёте ключ к каждому.

  • карьерный рост
  • признание и одобрение результатов работы мастера клиентами, коллективом и руководителем
  • возможности творческой реализации и участие в жизни салона; премии и поощрения за достижения.

Мотивация на результат. Интервью с бизнес-тренером Анжеликой Стенман

«Директор салона красоты»: Давайте прямо по шагам. Что делать, что не делать?

Анжелика Стенман: Итак. Хвалите ваших мастеров лично, публично. Рассказывайте им отзывы клиентов и т.д. (помните, похвала эффективнее неконструктивной критики). Удивляйте их, дарите неожиданные подарки. Непредсказуемые поощрения, когда вы просто подарили коллективу билеты, например, в театр за хорошие результаты, мотивируют больше, чем прогнозируемые – повышение % зарплаты. Это тоже должно быть, но как гарантируемая основа. Станьте для них “мамой”, стеной, первой инстанцией, к кому они обратятся в любой сложной ситуации. Согласитесь, что ваше внимание к личности мастера или администратора и его семье – сильный мотив. Это повышает и ваш вес и лидерство. 

Дайте им возможность играть и побеждать. Мы все, в большинстве своем, любим побеждать. Создайте вашему персоналу условия и возможности для побед: конкурсы среди коллектива, участие на чемпионатах и т.д. Поощряйте и за промежуточные результаты. Создайте условия разумной конкуренции – залог вашего успеха. Внедрите мотивационную систему оплаты труда, по личной эффективности ваших мастеров и командной эффективности.

    РЕЗЮМЕ

  • Владелица студии красоты, школы маникюра и педикюра
  • Открыла салон с бюджетом 15 тысяч рублей и довела до прибыли 200 тысяч в месяц
  • 3 высших образования
  • Знает, как воплотить идею, рассчитать бизнес-план и мотивировать любого человека

«Директор салона красоты»: Вы говорите, что общеизвестные способы мотивации не работают. Как же так?

Анжелика Стенман: Да. Данный феномен объясняется тем, что все сотрудники разные. У них разные мечты, цели, боли, проблемы и т.д. Приведу пример из моего личного опыта. В салоне была довольно понятная система мотивации, выполнил все показатели KPI – получит прибавку к заработной плате. И была у меня мастер, отличная, её уважал коллектив и любили клиенты. Но при этом она совсем не работала на показатели. Совсем. Как бы я ни старалась. Во время разговора я спросила, почему она не хочет и не старается повышать зарплату? Я получила довольно понятный ответ – а мне не надо! У меня муж хорошо зарабатывает. И тут всё – занавес.

Конечно, я совершила ошибку на этапе собеседования и не выявила степень её мотивации. Но сейчас это уже не поможет. Задача стояла – выявить её истинную мотивацию, а она есть у всех. Но не у всех она явно выражена в денежном эквиваленте. Поэтому даже при формировании системы денежной мотивации важно учитывать особенность каждого вашего мастера. Система мотивации должна выполнять конкретную задачу для вас и ваших сотрудников. Для вас это – увеличение прибыли. Для сотрудников – реализация их истинных желаний.

«Директор салона красоты»: Вы начали про мотивационную систему оплаты труда. Как ее внедрить?

Анжелика Стенман: Сразу оговорюсь, что сама по себе данная система не работает, если у вас не будут проработаны все остальные пункты.

Коллектив начинает органично сам себя мотивировать по двум осям: каждый мастер себя и коллектив каждого сотрудника вместе. При мотивационной системе расчета заработной платы вы не используете фиксированный процент. Он становится прогрессирующим в зависимости от эффективности каждого мастера или администратора. В моём случае – это средний чек. Обратите внимание, не выручка, а средний чек. Это очень важный момент. Очень часто два мастера вам в кассу принесут одинаковую выручку, но при этом средний чек одного из них будет выше. Это говорит о том, что один из мастеров и прибыль принес больше. Ведь чем выше средний чек, тем выше ваша прибыль. Если вспомним структуру расчета цен, то в ней есть расходы и маржа. При повышении среднего чека за услуги ваши расходы остаются такими же, а вот маржа становится выше. 

«Директор салона красоты»:  Не могли бы вы привести наглядный пример?

Анжелика Стенман: Конечно. Например. Два мастера принесли в кассу по 300 000, у одного было 150 клиентов со средним чеком 2000, а у второго 200 – с чеком 1500. К примеру, ваши расходы на одну процедуру 500 рублей. Это значит, что первый мастер принёс вам прибыль – 225 000, а второй – 200 000. На данном примере мы видим, кто из мастеров работал более эффективно. Один мастер повышал средний чек, а второй работал по минимальным ценам. Думаю, несложно посчитать, как бы повернулась ситуация, если у каждого мастера было равное количество клиентов. По моей системе оба мастера получат свой процент. Например, первый 45%, а второй 37%. Это выступает стимулом для дополнительных продаж, повышения среднего чека, плюс — это элемент конкуренции. Когда мастер видит, сколько ему осталось “допродать” до более высокого процента.

«Директор салона красоты»:  А что вы думаете по поводу коллективных премий?

Анжелика Стенман: В данной системе она тоже очень хорошо работает. Когда за высокие командные показатели весь коллектив получает приятную надбавку к проценту. Этот фактор выступает как командная мотивация, когда один сотрудник показывает низкую эффективность, как правило, весь коллектив помогает ему в повышении этой эффективности для достижения хороших командных результатов.

салона красоты»: 
logo
×

×
Простите, что прерываем загрузку

Чтобы защитить авторские права редакции, некоторые файлы на нашем сайте доступны после регистрации.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить скачивание. Это займет всего полторы минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
через социальную сеть
Зарегистрироваться
×
Что-то пошло не так...

Коллеги, все книги на этой странице будут доступны после регистрации.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить скачивание. Это займет всего полторы минуты.

Войти на сайт
Зарегистрироваться или войти через соцсети
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.