Директор салона красоты

Оценка компетенций персонала салона красоты

  • 27 мая 2019
  • 200
оценка компетенций персонала
https://ru.freepik.com

Прочитав этот материал, вы узнаете, что такое оценка компетенций персонала: критериях, целях, инструментах, методах, плюсах и минусах, качествах лидера и механизмах их выявления.

Салон красоты – коллектив из множества разных специалистов, от работы которых зависит успех заведения. Подобрать команду, успешно решающую поставленные цели – одна из важнейших задач владельца бизнеса. Узнать о том, как грамотно подобрать персонал по компетенциям поможет эта статья. Из нее вы узнаете о том, как происходит процедура оценки персонала, способах оценки, найдете вопросы для выявления компетенций.

Оценку работы сотрудника и его эффективности можно вести онлайн, со смартфона или планшета. Рейтинг мастеров, расчет преимальных - всё в одной программе – Арника, сервис для управления салоном красоты.

Попробовать Арнику бесплатно

Что такое оценка компетенций персонала

Это проверка персонала на профпригодность в отдельной организации. Проводится она на основании показателей итогов работы за отдельный период в соответствии с ранее утвержденными показателями. Таким показателем может быть, например, прибыль или ключевые показатели эффективности (KPI). Применяют этот параметр, чтобы выявить текущий уровень опытности сотрудника, что он знает, умеет и какими навыками располагает. 

Также она покажет, как успешно это все он применяет. Так, специалист, подобно отличнику, может обладать большой базой знаний, но неумело использовать информационный капитал. 

Оценка компетенций персонала поможет выявить сильные и слабые стороны специалиста, что умело можно использовать для улучшения работы всего коллектива и фирмы. К тому же у каждой фирмы есть собственные цели, уникальная корпоративная культура, задачи для выживания и конкурентной борьбы, поэтому контроль кадров покажет, как высоко взобрался каждый и какие перспективы у компании. 

Зачем проводить оценку компетенций в салоне красоты

Главная цель оценки компетентности персонала – с максимально большей отдачей применить кадровый потенциал для планомерной экономии ресурсов и увеличения производительности труда. Какие программы повышения квалификации следует внедрить, на какие курсы отправить – также поможет определить эта процедура.

Методы оценки по компетенциям помогут решить следующие задачи:

  • побуждение людей развиваться в профессиональном и личностном планах с целью воздвигнуть карьеру и увеличить доход;
  • улучшение кадрового состава по итогам оценки;
  • коррекция прогнозов и планов касательно положения вашего салона красоты на рынке;
  • соответствие вносимого трудового вклада в деятельность фирмы и выдаваемой заработной платы с учетом уровня компетентности работника;
  • установление соответствия кадра той должности, которую он занимает.

основные показатели оценки результата профессиональных компетенций

Какие есть преимущества и недостатки методов оценки компетенции

У технологии и методов оценки профессиональных компетенций есть преимущества и недостатки.

Недостатки:

  • оценка компетенций персонала может проводиться лицом, не обладающим должным уровнем объективности, все зависит от характеристик системы оценки и субъективного взгляда на компетенции «судейства» в лице администрации
  • в основе технологий и методов оценки компетенций лежат профессиональные стандарты. Зачастую они показывают только «сухие» требования, в результате отсутствует учет специфики именно вашей деятельности и вашего рынка
  • процедура лишена возможности соотнесения результатов с какой-то нейтральной, универсальной базой данных, которая задавала бы идеальные нормативы.

Преимущества:

  • позволяет вобрать соответствующие вашему салону навыки, умения, познания и опыт;
  • отбор позволяет дифференцировать отдельные группы специальностей, например, административный отдел и парикмахерский отдел требуют разных стандартов;
  • легкость применения;
  • предоставляет возможность регулярного оценивания, сравнения последующих результатов с ранними, тем самым будут выявлены примерные черты идеального профиля.

Что нужно знать о ранжировании сотрудников

Прямое ранжирование (бланк)Посмотреть/скачать


Итак, у вас появляется возможность получить набор неких легитимных и местных требований, который вы сможете применять не только к своему текущему составу, но и последующим потенциальным кадрам, приходящим на вакантные должности.

Критерии

Создание модели оценки компетенций каждой должности опирается на профстандарты, единый квалификационный справочник должностей и требования вашего салона красоты к персоналу. Важно понимать, что каждый имеет (точнее – должен иметь) набор качеств, позволяющих работать на полной отдаче, при этом, не нарушая социально-психологическую атмосферу коллектива и отношения с управляющими и клиентами. Итак, формируя такую модель, вы должны учитывать следующие критерии:

  • Уровень квалификации: на должном уровне или же необходимо «подкачать»;
  • Дополнительные умения, знания: владение иностранными языками, освоение компьютерных программ;
  • Качества личности: лидерские навыки, поведение в команде, уровень коммуникации;
  • Мнение о своей работе: адаптация к новым условиям, принятие ответственных действий, стрессоустойчивость и пр.;
  • Состояние физического и психологического здоровья: как часто выходит на больничный, возраст, планы лечения;
  • Мотивация расти профессионально и личностно.

деловые игры для оценки компетенций

https://ru.freepik.com

Критерии не ограничиваются только этими предложениями, вы сами конструируете свою модель оценки профессиональных компетенций. Но эти указанные параметры, как показывает практика, очень важны для отслеживания изменений в кадровом составе. Потом вы можете сравнивать итоги по этим же параметрам или что-то добавлять.

Как разрабатывается система оценки

  1. Каждая должность должна иметь собственный профиль, где отражаются планируемые задачи, полномочия, доля в их реализации, и еще навыки, умения, познания и опыт, обладая которыми сотрудник сможет полностью выполнить указанные задачи.
  2. Разработка системы анализа, что будет содержать и систему балльной оценки, и отзывы коллег, руководителя, клиентов положительного и отрицательного характеров.
  3. Проведение пробного теста полученных профилей, чтобы затем добавить изменения и получить идеальную модель.
  4. Создание «идеала», то есть долженствующий набор компетенций сотрудника.
  5. Планирование и подготовка процедуры, установление периодов и порядка прохождения, учитывая текучку кадров.
  6. Организация и проведение. Например, деловые игры для оценки компетенций.
  7. Обработка и анализ результатов с последующими постановлениями об увольнении, переводе в другое место или направлении на переподготовку.
  8. Выявление эффективности управленческих решений уже после этих процедур, через какое-то время.

Каждый шаг должен быть подкреплен легитимным актом внутри салона красоты, закрепляющим механизм и очередность всех мероприятий, порядок оценивания, предупреждения о возможных ваших действиях как руководителя на основании нормативных актов и ТК РФ.

Виды оценки компетенций

Основные и наиболее частотные виды оценки компетенции, которые вы можете использовать:

  • анкетирование
  • тестирование
  • интервью
  • кейсы
  • моделирование ситуации
  • наблюдение.

Инструменты для проведения оценки

Для полноты и максимальной работоспособности вашей системы оценки необходим мульти-подход, применение сразу несколько инструментов. Есть различные кейсы для оценки управленческих компетенций. Например, один из методов – это тестирование, которое продемонстрирует комплекс знаний работника в вашей специфичной области. Тест можно проработать самому с учетом экспертного мнения. Метод полезен тем, что не требует больших временных затрат на проведение, также тест можно оформить в электронном виде и быстро распространить среди сотрудников одной интернет-ссылкой. Потом наличие цифровых данных облегчит дальнейшие этапы обработки и анализа.

Можно выявить не только конкретные знания, но и черты человека как личности, используя тот же метод тестирования или использовать метод опроса через анкетирование с вопросами закрытого (да – нет - затрудняюсь) и открытого типов (человек отвечает в свободной форме). Так вы сможете узнать то, что не предусмотрели. Электронная форма тоже будет предпочтительнее бумажной, но здесь вы вольны выбирать.

Ещё один проверенный эффективный вид оценки компетенций может показать скрытый потенциал кадра, его возможности в профессиональном и перспективы в личностном развитии — это психодиагностика. Здесь уже потребуется специалист для верной интерпретации результатов, хотя можно разобраться в вопросе и самому.

Интерпретация результатов оценки

Итак, у вас на руках — итоги проведенных мероприятий по оценке компетенций персонала. Во избежание своевольной, излишне субъективной интерпретации данных проработайте порядок анализа. Заранее составленная схема не просто упростит дальнейшие шаги, она будет одним из элементов, обеспечивающих объективность, то есть непредвзятость. При этом потребуется ваша характеристика как руководителя, отзывы со стороны сослуживцев, комментарии со стороны клиентов.

Чтобы повысить объективность, лучше не заниматься этим одному, а поручить исполнение условной «комиссии», можно даже попросить не занятых именно в вашей компании, но разбирающихся в этом бизнесе. Важно, чтобы это был не один «судья», а, скорее, «суд присяжных». После подсчета всех проставленных баллов формируется решение: насколько точно работник отвечает обязательствам должности, которую он занимает, какие ему светят возможности и как максимально использовать его потенциал.


Оцените, сможет ли ваш сотрудник стать наставником


Например, обнаруженные зачатки лидерских способностей необходимо поддерживать и развивать, такой работник  явно заслуживает руководящего поста, если он уже имеет достаточно опыта и обладает требуемой квалификацией. Его просто необходимо обучить, и он сможет достойно занять должность управляющего или старшего парикмахера, топ-стилиста. Эта восходящая мобильность послужит хорошим мотиватором для остальных: они будут видеть, что повышение реально, и это произошло в результате честного отбора. Решение комиссия будет носить исключительно рекомендательный характер, а факт передвижения или увольнения останется за вами. Вы можете:

  • Обеспечить повышение по службе или повысить оклад;
  • Перевести работника на иную должность или в другой коллектив;
  • Направить на обучение с перспективой повышения квалификации. 

Бальная часть оценки персонала как один из способов оценки профессиональных компетенций

Такой способ оценки профессиональных компетенций, как бальная система, направлена на оценку следующих параметров:

  • Навыкам профессионального мастерства. Оценивается квалификация, общая результативность человека занимаемой должности, показатели тестов на соответствие занимаемой должности.
  • Личностные качества. Значимы во многих профессиях. На некоторых должностях имеют ключевое значение. Например, администратор должен быть коммуникабельным, а фитнес-тренер должен быть дисциплинированным, в отличной физической форме.
  • Дополнительные навыки. Оценивается наличие различных навыков, не обязательных для должности. Например, знание иностранных языков, владение компьютерными программами, законченные курсы по маркетингу и т.п.
  • Здоровье. Физическое состояние напрямую влияет на эффективность выполнения трудовой деятельности. Работника с плохим здоровьем нерационально назначать на должности, требующие постоянного присутствия, руководящие должности.
  • Потенциал развития. Высококлассный специалист может достичь «потолка» в своей должности. Необходимо, чтобы у специалиста была возможность для карьерного роста, чтобы лучше проявлять свой потенциал и быть эффективней для предприятия.
  • Лояльность компании. Оценивается вовлеченность работника в корпоративную культуру предприятия, стабильность, частота смены мест работы. 

Оценка компетенций специалиста методом «360»

Суть данного метода заключается в опросе окружения исследуемого работника. Периодичность проведения – раз в год. Подходит компаниям с демократическим стилем управления, положительным психологическим климатом, традициями внутри коллектива.

Оценка персонала провидится между коллегами из одного или нескольких отделов, начальниками подразделений; директорами и подчиненными; работниками и клиентами.

Целями ставится решение задач: определение микроклимата в коллективе и степени его воздействия на специалистов; анализ состояния внутренних и внешних коммуникаций; выявление компетенций лиц, претендующих на повышение.

Методика делится на несколько этапов:

  1. Определяются цели и задачи, выясняются категории опрашиваемых и лиц, с доступом к полученной информации.
  2. Для оценки специалиста по определенным критериям формируется группа из 10 человек.
  3. Определяется компетентность специалиста. Создается опросник, с указанием параметров-индикаторов оценивания.
  4. Проведение семинара и презентации с целью информирования;
  5. Раздаются анкеты опрашиваемым. Содержание бланка характеризует работника. Опрос может быть в электронном виде.
  6. По итогам опроса проводится анализ – информация о каждом сотруднике суммируется и делаются выводы.

основные показатели оценки результата профессиональных компетенций

https://ru.freepik.com

При проведении данного метода оценки по профессиональным компетенциям следует избегать распространенных ошибок:

  • Не скачивать готовые анкеты. Они не учитывают особенностей конкретной компании;
  • Избегать скрытого анкетирования. Такой опрос также не даст достоверной информации;
  • Принудительное интервьюирование без презентации также не рекомендуется.

Рассмотрим на примере

Компания АСМ владеет салоном красоты «Дверь в Лето», проводит опрос сотрудников по методу 360 градусов.

Поставлены 3 задачи:

  • Исследовать эффективность работы мастеров парикмахерского зала.
  • Определить компетентность парикмахеров
  • Выяснить, требуется ли повышение проф. мастерства стилистам зала.

Провести исследование:

  • С учетом специфики салона красоты разрабатываются анкеты. С помощью электронной почты проводится опрос работников салона. Делается это для того, чтобы исключить дискомфорт опрашиваемых коллег в присутствии исследуемого
  • Анализируются результаты. Выясняется, что парикмахер не всегда идет на контакт с клиентом, тогда как профессиональные умения у мастера на высоком уровне
  • Прорабатывается индивидуальный план для работы с парикмахером. Дается рекомендация для посещения парикмахеров психолога, чтобы снять «блок» при общении с гостями парикмахерской.

Кроме метода «360» существует и другие виды оценки компетенций сотрудника. Например, метод ассесмент-центров. Здесь человека оценивают путем наблюдения за его поведением в смоделированной среде. Процедура ассесмент-центра чаще всего состоят из 3-х блоков: интервью, моделирующих деловых упражнений, опросников и тестов.

Основные показатели оценки результата профессиональных компетенций могут осуществляться по KPI – определение эффективности на возможность достижения стратегических или тактических целей. Задаются 3 уровня эффективности для всех показателей:

  • База – худшее значение, от которого считается результат;
  • Норма – уровень, который должен быть достигнут в любом случае;
  • Цель – идеальные показатели, к которым надо стремится

В завершении оговоренного периода оцениваются все показатели KPI. Личный результат сотрудника рассчитывается по формуле:

Факт – (минус) база /(делить) норма – база х (умножить) 100% = результат (в процентах).

Если полученный показатель выше 100%  свидетельствует о высокой результативности. Плюс системы в ясности системы в целом.  После получения результатов корректируются рабочие планы.

Также  можно провести оценку компетенций методом интервью. Блоки вопросов для интервьюера можно посмотреть здесь.

Оценка лидерских компетенций и вопросы для управленцев

Понятие лидерства означает признание высокого положения одного человека в группе на основе высоких результатов деятельности коллектива в целом. Ранжирование компетенций дает объективное представление о профессиональных качествах человека. После ее проведения специалист может быть переведен на другую должность или отправлен на курсы повышения квалификации.

Существует множество типологий компетенций руководителя, для определения которых формируются соответствующие вопросы.  Рассмотрим некоторые из них.

Ключевыми качествами лидера называют:

  • умение продвигать идеи и верно оценивать ситуацию
  • обладать превосходством в мышлении
  • видеть возможности из окружающего мира
  • уметь вести команду за собой
  • определять и удовлетворять потребности персонала
  • развивать и мотивировать других.

Без оценки лидерских качеств салон не сможет получить хорошего управляющего. Вопросы для оценки компетенций руководителя покажут, обладает ли управленец следующими характеристиками:

  1. Уверенность. Способность зарядить подчиненных, объединить усилия для достижения общей цели;
  2. Принципиальность. Следование собственным правилам и принципам. Быстрое принятие решений в трудной ситуации;
  3. Способность отвечать за коллективный результат, даже в случае провала.
  4. Коммуникабельность. Лидеру необходимо четко рассказывать о целях задачах, методы и способы реализации работы. Высказывать свое видение и описание результатов, на которые рассчитывает предприятие;
  5. Доброжелательность к  коллективу. Директор – это человек, признающий ценности, мысли и интересы сотрудников независимо от их статуса и положения;
  6. Стремление к саморазвитию и постоянному обучению;
  7. Умение управлять конфликтами. Высокий уровень межличностного общения;
  8. Политические навыки. Любой бизнес – это игра, где нужно проявлять гибкость и дальновидность, видеть наперед ходы конкурентов, уметь находить выгодные решения;
  9. Порядочность. Честность перед собой и своими подчиненными. Отсутствие недосказанности, двойных смыслов.  Анализ и признание своих ошибок, уверенность в правоте своих действий;
  10. Способность убеждать. Умение показать людям правоту своих решений, вызвать доверие – ключ к лидерству;
  11. Умение сопереживать. Внимательность, отзывчивость. Оказание поддержки и поиска в решении проблем работников;
  12. Отсутствие потребности удовлетворения своих амбиций за счет подчиненных и коллег;
  13. Способность к анализу поступков людей;
  14. Создание мотивации для подчиненных. Находить источники вдохновения для персонала. Предлагать систему поощрений при достижении нужного результата. Настроить сотрудников на творческий подход, создание комфортной среды для работы.

Есть способы обнаружения лидерских качеств: системы тестирования,  изучения трудового стажа и биографии человека (достижения в учебе, спорте и т.д.) Пример вопросов для оценки компетенций руководителя смотрите здесь.

Лидерские качества можно развить, выполняя следующие рекомендации:

  • Попытаться построить свою картину будущего. Можно завести тетрадь  и нарисовать в ней картину из будущей жизни. Тетрадь желаний помогла стать лидером Бодо Шеферу – консультанту по бизнесу.
  • Посещать курсы повышения квалификации, тренинги. Получив новые знания и навыки можно создать новый вектор личностного развития.
  • Развивать творческие качества. Рисование, лепка, игра на музыкальных  инструментах – хорошо помогают. 

Резюмируем

  1. Оценка компетенций определяет соответствие сотрудника занимаемой должности.
  2. Основными методами оценки являются: по KPI, ассесмент-центров, «360».
  3. Выбор метода зависит от задач и требует для проведения проф. специалистов.
  4. Лидер в коллективе должен соответствовать ряду критериев – личностных и профессиональных качеств. Лидерство можно выявить путем интервью.

 

Рекомендации по теме
Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.