Директор салона красоты

Наказание сотрудников салона красоты

  • 18 апреля 2019
  • 433
наказание сотрудников
https://ru.freepik.com

Статья разъясняет, как работодателю осуществить материальное наказание сотрудников на законном основании, и дает обзор практики применения различных видов наказания.

Полезные файлы для скачивания

Вопрос о наказании сотрудников неизбежно встает перед руководителем любой организации. Можно по-разному расценивать полезность карательных мер, однако рано или поздно работодателю придется столкнуться с неповиновением, несоблюдением трудового распорядка и пренебрежением  должностными обязанностями. Какие меры взыскания в таких случаях согласно ТК руководитель может применить и за что можно наказать работника, разберем в нашей статье.

Вести учет сотрудников и контролировать их работу можно прямо со смартфона и онлайн – в программе для салонов красоты Арника.

Попробовать Арнику

Основные виды проступков

Прежде чем говорить о том, как наказать работников, определимся с основаниями  для взыскания. Условно нарушения, совершенные на рабочем месте, можно поделить на две группы:

  • дисциплинарные проступки, совершаются работниками вследствие сознательного пренебрежения или незнания правил внутреннего трудового распорядка, а также других принятых локальными нормативными актами положений. Примером может служить опоздание без уважительной причины, прогул, курение в месте, где это запрещено, пребывание на работе, в алкогольном опьянении.

  • нарушения, вызванные халатным отношением к должностным обязанностям. Примером может быть небрежное выполнение или неисполнение сотрудником своих функциональных задач, грубость в адрес посетителя, несоблюдение субординации с начальством.

Какими бы ни были нарушения, в сумме и при систематическом повторении, они в итоге сводятся к одному нежелательному результату – испорченной репутации салона, потере лояльности клиентов и, соответственно, уменьшению прибыли.

Обстоятельства проступка определяют меру наказания

Прежде чем применить санкции, нужно учитывать, что каждая конкретная ситуация требует индивидуального разбора и наказание должно быть соразмерно совершенному проступку. Карательные меры оправданы и идут на пользу только в случае объективной критики и осознания сотрудником своей ответственности за произошедший инцидент.

за что можно наказать работника

https://ru.freepik.com

Важно не просто найти виновного и наказать, но разобраться в самой ситуации и выяснить, почему произошло нарушение. Чтобы подобных неприятных происшествий не повторялось впредь, руководителю следует лично обсудить обстоятельства проступка с подчиненным. К примеру, сотрудник может быть не в курсе каких-то акционных мероприятий, проходящих в салоне, и тем самым попадает в неловкое положение перед клиентом. На первый взгляд, сотрудник был невнимателен, но по факту выясняется, что вышестоящее начальство не предприняло должных мер, чтобы распространить новую информацию среди персонала. Таким образом, некорректно сформулированные задачи приводят к недопонимаю в коллективе и, следовательно, к ошибкам. Детали происшествий выясняются только при диалоге, сотруднику важно знать, что с руководством есть обратная связь.

В любом случае применение работодателем карательных мер должно быть обоснованным.


ВАЖНО
В случае выявления нарушения сослаться можно только на правила, регулирующие порядок выполнения должностных обязанностей, и нормы, которых должен придерживаться работник. Если таковых в салоне нет, то и виновника определить не представляется возможным. Притом происшествие может считаться нарушением только в том случае, если можно фактически подтвердить, что работник ознакомлен с содержанием этих документов. В равной мере это относится и к дисциплинарным нарушениям. К примеру, руководитель решил поменять график работы салона, в таком случае доведение этой информации до сотрудников должно быть подкреплено их подписью. Иначе, если работник опоздает или выйдет на смену по старому графику, факт нарушения дисциплины невозможно законно обосновать.


Виды наказания работника по Трудовому Кодексу

Работодатель не может по собственному усмотрению назначить наказание за тот или иной проступок. При определении меры наказания руководитель должен исходить из положений Трудового Кодекса РФ. За различные нарушения на рабочем месте ТК РФ предусмотрены соответствующие взыскательные меры.

Дисциплинарное наказание - определенные ТК РФ меры воздействия на сотрудника, совершившего нарушение, выражающееся в ненадлежащем исполнении или невыполнении им своих трудовых обязанностей. В главе 30 «Дисциплина труда» можно ознакомиться с видами дисциплинарных взысканий, порядком их применения и основанием для снятия.  На основании 192 статьи Трудового Кодекса разберем, к каким взысканиям прибегают при конкретных нарушениях:

  • замечание – применяется в случае незначительных нарушений или при разовом проступке, основанием для вынесения замечания может быть, к примеру, опоздание на работу. Такого рода взыскания не фиксируются в трудовой книжке и, как правило, выносятся работнику в устной форме;

  • выговор – объявляется сотруднику при более значительных дисциплинарных проступках и несоблюдении должностной инструкции. В частности, поводом для объявления выговора может быть хамство работника или отказ выполнять поручение начальства. Факт вынесения выговора фиксируется в письменной форме в карточке сотрудника, но без занесения в трудовую книжку;

  • увольнение – самое серьезное взыскание, применяемое к работнику, к нему прибегают в случае грубых нарушений правил трудового распорядка и невыполнения должностных обязанностей. Повторное нарушение должностной инструкции также приводит к увольнению. Причиной увольнения может послужить порча имущества, выявление факта хищения или использования имущества владельца салона в личных целях, растраты, утрата доверия к сотруднику, несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая.

Определение меры наказания проводится с учетом обстоятельств совершения нарушения и вызванных им последствий. Увольнение работника – суровая мера взыскания, и ее наложение требует разбора ситуации, с этой целью создается специальная комиссия, проводится расследование факта нарушения и нанесенного им ущерба. Решение об увольнении выносится на основе результатов разбирательства. Трудовым кодексом также закреплена возможность снятия работодателем дисциплинарного взыскания с сотрудника либо его обжалование в течение года.

Применимы ли штрафы в качестве наказания

Среди перечисленных в Трудовом Кодексе наказаний не упоминаются штрафные санкции, применимые к работнику. Значит ли это, что работодатель по закону не имеет права материально наказывать своих сотрудников за проступки?  Применение штрафа как такового не является легитимным средством взыскания. Материальное наказание сотрудника посредством уменьшения заработной платы представляется неприемлемым и противозаконным методом.

Как в таком случае осуществить материальное наказание подчиненного? Руководство организации, желая воздействовать на провинившихся сотрудников материально и при этом не нарушить закон, может задействовать для этого систему премирования. Лишение работника премии не является нарушением закона, если на то есть основания, прописанные в локальных документах организации.

Информация о системе премирования должна быть в открытом доступе  для всего персонала организации. Сотрудники должны понимать, что качество их работы и соблюдение дисциплинарного режима напрямую может отразиться на их доходе. Помимо лишения премии работодатель может оставить провинившегося сотрудника без ежемесячных «нематериальных» поощрений, которые не предусмотрены трудовым договором, таких как обучение, оплата путевок и даже занятия в фитнес-клубах.


ВАЖНО
Система премирования должна четко регламентировать порядок начисления и лишения премиальных выплат, только в таком случае ее можно использовать как инструмент материального воздействия на сотрудников.


Факт лишения премии имеет и психологическое значение. Работник, не получивший вознаграждение, как остальные сотрудники, осознает свою ответственность за проступок. Это заставляет его впредь не совершать подобных нарушений, чтобы снова не лишиться премии. Работодателю ведь нужно, прежде всего, мотивировать работника на добросовестный труд, а не запугивать его регулярными санкциями за всевозможные нарушения. Качественных результатов штрафами добиться не получится, а сотрудник скорее предпочтет найти другое место работы.

Штрафные санкции, которые применяют некоторые компании, скорее раздражают сотрудников, они создают враждебный настрой в коллективе, который совсем не влияет на повышение качества оказываемых услуг. Использование таких методов скорее показывает бессилие работодателя, его неспособность решать возникающие проблемы иным способом, кроме наложения штрафов.

Организуя работу компании, грамотный работодатель выберет ту меру влияния на персонал, которая необходима в конкретной ситуации. Будет ли это поощрение за качественно выполненную работу или наказание за проступок, действия руководителя должны опираться на документационную базу. Персонал не нужно пугать жесткими штрафами и урезанием зарплаты за нарушения, гораздо важнее мотивировать его на достижение высоких результатов, сопровождающихся вознаграждением.  

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

Действуя в рамках Трудового Кодекса РФ, работодатель, прежде чем принять решение о наказании, должен зафиксировать факт совершения проступка. Документом, подтверждающим нарушение, может быть докладная записка или составленный акт.  Кроме того, работник должен предоставить руководству объяснительную записку в письменной форме, в течение двух дней с момента ее затребования.

Если таковая не предъявляется, факт отказа фиксируется в акте. Отсутствие объяснительной записки не является поводом для затягивания дисциплинарных взысканий. В отношении одного нарушения допускается применение только одной разновидности наказания. После издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, в течение трех дней сотрудника необходимо ознакомить с содержанием документа под подпись. Если работник не согласен с мерой наказания, он может обжаловать решение о взыскании.

Сроки наказания работника за нарушение

После того как инцидент нарушения зафиксирован, до момента применения карательных мер согласно Трудовому Кодексу не должно пройти больше одного месяца. Время вступления в силу дисциплинарного взыскания может быть отсрочено только в связи с болезнью работника или его отпуском.

В статье 193 ТК РФ установлены сроки применения дисциплинарного взыскания при наличии различных сопутствующих обстоятельств нарушения. Если в установленные сроки к работнику не были применены меры взыскания, то после истечения этого срока руководитель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

logo
×

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.