Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Стереотипы и особенности подбора персонала в салон красоты в летний период

858
Разобраться в том, есть ли какие-то принципиальные отличия в поиске и подборе персонала в салон красоты в летний период, журналу «Директор салон красоты» помогает Елена Машинская, бизнес-тренер и заместитель директора Школы красоты «Дива» (г. Саратов), у которой есть собственное кадровое агентство.

«Мертвый сезон» – это стереотип

 
Стереотипы и особенности подбора персонала в салон красоты в летний период

Наше общество обладает довольно стойкими стереотипными убеждениями — жениться не в мае, учиться с 1-го сентября, в отпуск летом, а начинать новую жизнь после Нового года. Особой привязанности к сезону по трудоустройству на рынке индустрии красоты нет. Среди большинства руководителей бытует уверенность, что в каждом салоне красоты бывают такие периоды  в работе, когда клиентская запись практически затихает и наступает… «мертвый сезон» – ну не могут, к примеру, косметологи предложить своим клиентам летом процедуру химического пилинга, или мастер педикюра – возможность сделать дизайн большого пальца ноги стразами зимой. Однако уверена, что понятие «мертвый сезон» придумали те, кто просто хотел найти причину отдохнуть или оправдать свое бездействие.

КСТАТИ!
Хороший инструмент привлечения клиентов – сервис онлайн-записи. Данный сервис позволяет салону красоты организовать самостоятельную запись клиентов в салон через интернет.

Лето – спрос на мастеров ногтевого сервиса

Как правило, в период открытой обуви происходит настоящий бум спроса на услуги специалистов ногтевого сервиса. Руководители стремятся не упустить возможность максимально использовать этот период и закрыть все вакансии мастеров маникюра-педикюра. Но здесь нужно быть очень осторожными – для обновления/увеличения клиентской базы (большая часть наработанной клиентуры летом поразъехалась из города) на объявление о вакансии откликаются надомники, которые осенью покинут салон и уведут какую-то часть клиентов.

Подбор эффективно работающего персонала для салона красоты

Самое трудное в любом бизнесе – подобрать эффективно работающий целеустремленный персонал. Не зря Артур Рок, основатель венчурного финансирования, говорил: «Почти каждая моя ошибка была связана с неправильным подбором людей, а не с плохой идеей». Поэтому необходимо разработать концепцию подбора кандидатов. Она может состоять из нескольких этапов. На первом этапе – составление «Карты-портрета персонала» или «Карты компетенций специалиста» по всем существующим вакансиям, а на перспективу – на все штатные единицы (рано или поздно пригодится). «Портрет» должен соответствовать представлению руководителя об идеальном сотруднике для этой должности. Далее определяются направления и инструменты поиска и подбор методик для проведения собеседований с кандидатами. Адаптация новых сотрудников – последний этап в процессе эффективного отбора персонала.

Что касается лета, то это замечательный период для подбора персонала в салон красоты:  руководитель даже узнает, умеет ли сотрудник пользоваться дезодорантом. И это не шутка:  впечатления о салоне у будущего клиента ничем не должно омрачаться. Начало работы в осенний период тоже верный подход — на небольшом потоке клиентов будет возможность отшлифовать все навыки, устранить все выявившиеся пробелы и максимально подготовиться к атаке клиентов в предновогоднем ажиотаже.

Потребность в мастерах для салонов красоты разного уровня в летний период

Несколько особняком на рынке индустрии красоты держатся центры эстетической медицины и салоны  класса премиум. Для многих специалистов работа в таком месте расценивается как вершина карьеры, что обеспечивает относительную стабильность состава. Клиенты таких салонов, как правило, имеют стабильный «рисунок» посещений без резких сезонных колебаний — быть ухоженной нужно всегда в любом сезоне. Салоны эконом-класса больше зависимы от сезонного спроса клиентов, поэтому «головная боль» руководителя — где летом быстро найти мастеров маникюра-педикюра и специалистов по эпиляции и что с ними делать зимой, когда на педикюр спроса нет.

Причины ухода сотрудника из салона красоты и способы этого избежать

Почему вновь принятый сотрудник салона красоты не всегда задерживается в компании, сводя все затраченные средства и усилия к нулю?  Причин может быть несколько. Например, сотрудник разочарован реалиями работы или ему сделано другое, более выгодное предложение, а может, для него нет перспектив для карьерного роста или сформировалось несоответствие представлениям о работе в салоне и т.д. Чтобы избежать этого, нужно тщательно подготовиться. Во-первых, разработать систему наставничества – закрепить за «зеленым» новичком более опытного специалиста. Во-вторых, собрать «папку новичка» – фирменный путеводитель с необходимой информацией: правилами внутреннего распорядка, функционалом каждого, стандартами и регламентами процедур, ключевыми моментами корпоративной культуры (о ее создании тоже нужно позаботиться заблаговременно). В-третьих, поработать с мотивацией нового сотрудника салона красоты – немалую ее долю должна составлять хорошая репутация  (если таковой нет, значит, срочно нужно обеспечивать) и перспективы развития. 

Данная статья написана при помощи нашего эксперта Елены Машинской

Беседовала Мария Шахова



Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией

    Рассылка

    © 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
    Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

    
    • Мы в соцсетях