text
Директор салона красоты

Стереотипы и особенности подбора персонала в салон красоты в летний период

  • 21 июля 2014
  • 884
Бизнес-тренер, заместитель директора Школы красоты «Дива»
Автор книг и статей по управлению персоналом и развитию бизнеса

Разобраться в том, есть ли какие-то принципиальные отличия в поиске и подборе персонала в салон красоты в летний период, журналу «Директор салон красоты» помогает Елена Машинская, бизнес-тренер и заместитель директора Школы красоты «Дива» (г. Саратов), у которой есть собственное кадровое агентство.

«Мертвый сезон» – это стереотип

Наше общество обладает довольно стойкими стереотипными убеждениями — жениться не в мае, учиться с 1-го сентября, в отпуск летом, а начинать новую жизнь после Нового года. Особой привязанности к сезону по трудоустройству на рынке индустрии красоты нет. Среди большинства руководителей бытует уверенность, что в каждом салоне красоты бывают такие периоды  в работе, когда клиентская запись практически затихает и наступает… «мертвый сезон» – ну не могут, к примеру, косметологи предложить своим клиентам летом процедуру химического пилинга, или мастер педикюра – возможность сделать дизайн большого пальца ноги стразами зимой. Однако уверена, что понятие «мертвый сезон» придумали те, кто просто хотел найти причину отдохнуть или оправдать свое бездействие.

Лето – спрос на мастеров ногтевого сервиса

Как правило, в период открытой обуви происходит настоящий бум спроса на услуги специалистов ногтевого сервиса. Руководители стремятся не упустить возможность максимально использовать этот период и закрыть все вакансии мастеров маникюра-педикюра. Но здесь нужно быть очень осторожными – для обновления/увеличения клиентской базы (большая часть наработанной клиентуры летом поразъехалась из города) на объявление о вакансии откликаются надомники, которые осенью покинут салон и уведут какую-то часть клиентов.

Подбор эффективно работающего персонала для салона красоты

Самое трудное в любом бизнесе – подобрать эффективно работающий целеустремленный персонал. Не зря Артур Рок, основатель венчурного финансирования, говорил: «Почти каждая моя ошибка была связана с неправильным подбором людей, а не с плохой идеей». Поэтому необходимо разработать концепцию подбора кандидатов. Она может состоять из нескольких этапов. На первом этапе – составление «Карты-портрета персонала» или «Карты компетенций специалиста» по всем существующим вакансиям, а на перспективу – на все штатные единицы (рано или поздно пригодится). «Портрет» должен соответствовать представлению руководителя об идеальном сотруднике для этой должности. Далее определяются направления и инструменты поиска и подбор методик для проведения собеседований с кандидатами. Адаптация новых сотрудников – последний этап в процессе эффективного отбора персонала.

Что касается лета, то это замечательный период для подбора персонала в салон красоты:  руководитель даже узнает, умеет ли сотрудник пользоваться дезодорантом. И это не шутка:  впечатления о салоне у будущего клиента ничем не должно омрачаться. Начало работы в осенний период тоже верный подход — на небольшом потоке клиентов будет возможность отшлифовать все навыки, устранить все выявившиеся пробелы и максимально подготовиться к атаке клиентов в предновогоднем ажиотаже.

Потребность в мастерах для салонов красоты разного уровня в летний период

Несколько особняком на рынке индустрии красоты держатся центры эстетической медицины и салоны  класса премиум. Для многих специалистов работа в таком месте расценивается как вершина карьеры, что обеспечивает относительную стабильность состава. Клиенты таких салонов, как правило, имеют стабильный «рисунок» посещений без резких сезонных колебаний — быть ухоженной нужно всегда в любом сезоне. Салоны эконом-класса больше зависимы от сезонного спроса клиентов, поэтому «головная боль» руководителя — где летом быстро найти мастеров маникюра-педикюра и специалистов по эпиляции и что с ними делать зимой, когда на педикюр спроса нет.

Причины ухода сотрудника из салона красоты и способы этого избежать

Почему вновь принятый сотрудник салона красоты не всегда задерживается в компании, сводя все затраченные средства и усилия к нулю?  Причин может быть несколько. Например, сотрудник разочарован реалиями работы или ему сделано другое, более выгодное предложение, а может, для него нет перспектив для карьерного роста или сформировалось несоответствие представлениям о работе в салоне и т.д. Чтобы избежать этого, нужно тщательно подготовиться. Во-первых, разработать систему наставничества – закрепить за «зеленым» новичком более опытного специалиста. Во-вторых, собрать «папку новичка» – фирменный путеводитель с необходимой информацией: правилами внутреннего распорядка, функционалом каждого, стандартами и регламентами процедур, ключевыми моментами корпоративной культуры (о ее создании тоже нужно позаботиться заблаговременно). В-третьих, поработать с мотивацией нового сотрудника салона красоты – немалую ее долю должна составлять хорошая репутация  (если таковой нет, значит, срочно нужно обеспечивать) и перспективы развития. 

Рекомендации по теме
Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Не забудьте подтвердить регистрацию на почте
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.