Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Оценка кандидата на должность: метод семи уровней надежности

777
Методов оценки кандидата на должность существует масса. О простом и надежном семиэтапном методе оценки – в статье «Директора салона красоты».

Материал в тему. Оценка уровня притязаний соискателя: методы и средства

1 этап. Образование

Базовые знания по профессии необходимо проверить даже в том случае, если вы принимаете на работу специалиста с многолетним опытом. Особенно это значимо для организаций, которые не проводят обучение работника. Как проверить базовые знания? Начать можно с терминов, касающихся профессиональной сферы. Разработайте перечень вопросов для администратора, парикмахера, косметолога, бухгалтера, которые бы давали полную картину их знаний. Отдельно подготовьте вопросы для своего заместителя: не забудьте спросить, кто и почему является конкурентом вашего салона, какие основные доходы и расходы несет салон красоты, ведь он должен быть компетентен в сфере бьюти-бизнеса. Рекомендуем обратить внимание на последовательность и специфику полученного образования. Показатель ли это дополнительное образование развития в профессии? Спросите о причинах дополнительного обучения.

ВАЖНО!
Значительное количество дипломов не всегда говорит о тяге к новым знаниям, это может свидетельствовать и о неспособности человека строить карьеру: он ставит в приоритет престиж, не сумев раскрыться и показать навыки, таланты и потенциал в одной области.

2 этап. Общий взгляд на работу

Внутри каждого салона существует ряд негласных правил поведения: например, где-то не принято отпрашиваться с работы пораньше, где-то – ходить на каблуках. Когда новый работник вольно или невольно нарушает сложившиеся традиции, коллектив отвечает на это отрицательно. Оттого на собеседовании необходимо выяснить общность ваших взглядов на организацию рабочего процесса. Добавьте в анкету для приема на работу несколько открытых вопросов (не больше 10), которые бы позволили бы сделать вывод об ожиданиях и системе ценностей потенциального работника. Например, поинтересуйтесь, как человек относится к ненормированному рабочему дню, какой стиль одежды находит для себя оптимальным на работе, хочет ли повысить квалификацию, готов ли участвовать в конференциях. Не бойтесь задавать вопросы: как вы проводите выходные, как привыкли проводить отпуск, курите ли вы и т.д. Ведь очень важно разделять со своими сотрудниками не только взгляды на работу, но и взгляды на жизнь.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

3 этап. Основная компетенция должности

Эффективность той или иной должности определяется доминирующей чертой: невозможно себе представить некоммуникабельного администратора салона красоты или безынициативного директора. С целью выявления обязательной характеристики должности у кандидата, составьте список личностных качеств, которыми должны обладать претенденты на должность (рекомендуется сделать два варианта списков – для руководящих должностей и рядовых специалистов).

При оценке кандидата на должность предложите соискателю выбрать из предложенного списка десять характеристик, наиболее важных, с его точки зрения, для должности, на которую он претендует. Рекомендуем также предложить ранжировать их, то есть расположить по степени убывания значимости. Еще один давно известный и действенный способ вычислить, обладает ли кандидат необходимыми для должности личностными характеристиками – попросить его составить портрет идеального работника на этой должности. Оценки кандидата должны совпадать с требованиями организации.

ВАЖНО!
Если выбранные кандидатом позиции отражают правильные с точки зрения компании характеристики, а в составленном им портрете идеального сотрудника угадываются руководящие черты, то это означает, что перед вами амбициозный работник, и если вы не можете предложить ему карьерного роста, то лучше взять на работу другого кандидата.

Несколько примеров значимых должностных и личностных характеристик:

  • Умение самостоятельно находить и устранять проблемы;
  • Привычка обращаться за консультацией и помощью при решении проблем к непосредственному руководителю;
  • Правило выполнять план в установленные сроки;
  • Предприимчивость;
  • Умение творчески мыслить;
  • Способность признавать и исправлять свои ошибки;
  • Умение разрядить обстановку;

Когда речь идет об управляющих должностях, то особенное внимание уделите совпадению личностных характеристик. Если количество их невелико, то это сигнализирует о том, что кандидат не считает личные характеристики конкурентным качеством и, скорее всего, имеет низкую самооценку, что плохо сочетается с представлением об эффективном управленце – ведь такому человеку трудно будет принимать решения.

4 этап. Обучаемость

Несмотря на то, что должности в салонах красоты одни и те же, требования к ним различные. Ожидания сотрудника и компании должны совпадать, именно поэтому озаботьтесь заранее проконсультировать соискателя о его обязанностях и проверить его, дав тестовое задание.  Разработайте несколько тестовых задач (например, неверно снятая касса или неверно заполненный журнал стерилизации) для каждой должности. Обратите внимание на нестандартные выводы, оцените их полезность и реальность осуществления. Поинтересуйтесь у соискателя, была ли у него необходимость обращаться к дополнительным источникам для решения задачи – это покажет его готовность к обучению. Чаще всего, если человек для ответа опирается только на личный опыт, то это сотрудник, который работает «с 9 до 18 строго по должностной инструкции за энное количество денег». Не ждите от такого сотрудника интереса к развитию компании. Напротив, готовность учиться – знак того, что человек способен меняться и вместе с салоном.

5 этап. Опытность

При выборе «новичка» или опытного соискателя в российском бизнесе в выигрыше традиционно останется второй. Считается, что кандидат с опытом надежнее, но это представление лишь отчасти соответствует действительности. Наличие опыта за спиной позволяет быстро принимать решения, проектировать возможное развитие событий. С другой стороны, опыт порой мешает мыслить творчески, выдавая стереотипические варианты решения проблем, которые когда-то доказали свою результативность, в то время как бизнес, подгоняемый конкуренцией, требует свежих решений и умения использовать инновации. Именно поэтому наиболее ценен опыт в разных сферах, он делает сотрудника открытым для новых возможностей. На освоение должности и проникновение в специфику организации уходит до двух лет, а опыт решения отраслевых задач появляется за три-четыре года. Если соискатель меняет работу раз в 4-5 лет, то это свидетельствует о его готовности к обучению и терпению.

6 этап. Детали биографии

Эта характеристика является дополнительной, но все же имеет место быть. Нет четкого соотнесения между образованием и типом работы, но некоторые нюансы все-таки есть. Например, опыт неудач – качество отличного управленца. Если кандидат приходит в вашу фирму с понижением в должности, то он будет работать старательно.  Люди с техническим образованием с успехом руководят проектами, так как мыслят не столько образами или словами, сколько конструкциями. Для ряда должностей подойдут и кандидаты с неоконченным высшим образованием. Например, личный помощник. Ведь эта люди, получившие высшее образование, на этой должности будут вести себя амбициозно, не исключено, что будут пытаться «подсидеть вас», могут вторгаться в работу других сотрудников от вашего лица.

ВАЖНО!
Частая смена работы и разноплановая деятельность свидетельствуют о том, что человек не определился со своей деятельностью и не научился решать отраслевых задач там, где работал. Будьте готовы, что такого сотрудника необходимо будет обучать, более того, если он поймет, что и эта деятельность ему не подходит, то надолго он не задержится.

7 этап. Интересы и хобби

Чтобы узнать об интересах соискателя, при оценке кандидата на должность задавайте им вопросы об их увлечениях, попросите описать себя в двух словах (а можно и одним!).Чем человек занимается в нерабочее время, такой же важный фактор при устройстве на работу, как и то, чем он занимается в течение рабочего дня. Умение грамотно и эффективно организовывать свой досуг – показатель, положительно характеризующий кандидата на любую должность. Насыщенная жизнь, в которой находится время и на саморазвитие, и на семью, говорит о правильном тайм-менеджменте потенциального работника. Если же у сотрудника нет хобби, то это свидетельствует об узости его кругозора, недостатках эрудиции, склонности к эмоциональному выгоранию. К тому же, интересы сотрудников лежат в основе неформального общения внутри компании.

ВАЖНО!
Ваши сотрудники должны видеть друг в друге человека, а не функцию. Это способствует сокращению числа рабочих конфликтов.



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях