Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Оценка уровня притязаний соискателя: методы и средства

767
Приходя в небольшую организацию, многие сотрудники рассчитывают сделать карьеру, зарабатывать в разы больше, чем на предыдущем месте, и самореализоваться. Однако не всегда компания может в полной мере дать то, что соискателям необходимо. Поэтому ситуации, когда, проработав год-два, человек уходил, нередка. Чтобы свести такие ситуации к минимуму, еще на собеседовании стоит провести оценку уровня притязаний соискателя и принимать только тех, кто адекватно оценивает положение дел.

Диагностика уровня притязаний – задаем правильные вопросы

  1. Предложите кандидату оценить условия работы в предыдущей организации. Обращаем внимание на то, о каких условиях рассказывает соискатель, одновременно соотносим с тем, что сами предлагаем. Также слушаем, какое впечатление у кандидата оставили эти рабочие условия. Заметим – если кандидат на собеседовании перечисляет по сути все то, что есть и у вас, но говорит об этом с негативом, высока вероятность, что и условия вашей организации его не устроят. Соответственно, уровень его притязаний превышает ваши предложения. Сотрудник, выйдя к вам на работу, станет испытывать внутренний дискомфорт, и его мотивация скоро снизится.

ВАЖНО!
Обязательно уточняйте, какова подлинная причина недовольства кандидата условиями работы. Вполне вероятно, его не устраивало воплощение этих условий на практике (скажем, не был включен обещанный соцпакет). Если со слов кандидата вам станет ясно, что хромало именно воплощение обещанных условий на предыдущем месте, то притязания соискателя вполне обоснованы.

Пример

На одном из собеседований с соискателем на должность парикмахера-стилиста директор салона красоты спросил, чем его не устроила работа на предыдущем месте. Тот ответил, что предыдущий салон скупился покупать новое оборудование и мебель для сотрудников, все было б/у. Мастер заметил, что ему было очень некомфортно работать, и он не мог побороть брезгливость. Директор заметил, что не все начинающие салоны, тем более небольшие, могут позволить себе новое оборудование и мебель. Кандидат заметил: «Да, я знаю, но мне хочется работать в салоне, где все новое. Подобные условия оскорбляют». Таким образом, директор салона выяснил, что у мастера высокий уровень притязаний, и при аналогичных условиях работы его мотивация не повысится. 

ИНТЕРЕСНО!

Чтобы понять, если ли у сотрудника установка и умение обучать чему-то других, обратитесь к игре «Учим новому». Суть такого мероприятия – понять, способен ли человек обучить другого, например, базовому владению Photoshop. Учеником может стать сам директор, проводящий собеседование. Вам нужно понять, приготовится ли работник к заданию, делит ли урок на этапы, помогает ли ученику выполнить задание, комментирует ли его выполнение, делает ли какие-либо выводы. Навык обучения должен присутствовать у всех сотрудников, занимающих руководящие должности, но их оценка должна вестись и у рядовых сотрудников, которых вы планируете повышать (скажем, молодого, но перспективного мастера, который сможет стать наставником).

 

  1. Попросите кандидата рассказать, каким он себя видит через пару лет работы в вашей организации. Таким образом, вы не только узнаете о карьерных желаниях, но и поймете, в какой мере они обоснованы и способно ли ваше предприятие их удовлетворить. Непременно задайте вопрос, почему ваш соискатель видит свое будущее именно у вас, соответствуют ли его опыт и навыки карьерному росту в вашей компании. Такие вопросы позволят вам устроить для кандидата что-то похожее на сеанс самооценки.
    Пример

В косметологическую клинику был нужен младший врач-косметолог с перспективой роста до старшего врача-косметолога. От кандидата требовали не только медицинский опыт, проведение инъекционных и аппаратных процедур, но и для дальнейшего роста и административные навыки, знание производственных процессов. В ходе интервью кандидату был задан вопрос «Каким вы видите свое будущее в нашей клинике?», на что соискатель ответил: «Хоть у меня и небольшой опыт работы, но до того я работал в компании намного больше вашей. У вас довольно скромное оборудование, поэтому пока мне нужно привыкнуть к нему. Но я хочу вырасти до заместителя главного врача». Весьма амбициозное заявление, после которого у соискателя спросили, почему он хочет занять эту должность. Ответ был такой: «Чтобы максимально отладить все процессы, чтобы все работало как часы». Конечно, такой ответ кандидата был приятен, однако у него все-таки уточнили – зачем ему нужно, чтобы все работало как часы. И соискатель сказал неожиданную вещь: «Чтобы мне не пришлось круглые сутки проводить на работе – а так я смогу больше путешествовать и меньше заниматься текучкой дел». Таким образом, диагностика уровня притязаний показывает, что кандидат хочет оптимизировать работу не для роста компании и не для достижения качественного результата, а исключительно для собственного удобства, поскольку и так все будет работать без него.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

  1. Попросите соискателя перечислить пять критериев, которые способствовали бы его симпатии к компании и которые бы стали причиной его отторжения. Просьба сама по себе несложная, но то, каким образом кандидат будет ее выполнять, станет для вас показателем при оценке уровня притязаний. Скажем, если человек долго не может выделить значимые факторы, он явно недостаточно самокритичен, он запутался и с трудом выделяет главные и вторичные параметры. С вашей же стороны вы можете сопоставить факторы, перечисленные соискателем, и понять, подойдет ли вам этот человек. Скажем, если для него отрицательный фактор – это занятость в выходные дни, а у вас график работы 2 через 2, то с таким соискателем могут возникнуть трудности.

ВАЖНО!
Если среди указанных критериев довлеют финансовые, то будьте осторожны – кандидат с ориентацией исключительно на деньги легко уйдет туда, где ему предложат больше.

 

  1. Попросите кандидата сказать о последних самых значительных единовременных тратах за последнее время. Диагностика уровня притязаний в ответе на этот вопрос позволит вам понять привычный для соискателя объем трат и сосчитать, какую сумму зарплаты он считает для себя оптимальной. По ответу на вопрос Вы поймете, каков размер расходов у соискателя, и соответственно прикинете, сколько он привык получать. Словом, сделаете выводы о его доходе и о том, удается ли ему удовлетворять свои материальные потребности.
  2. Попросите соискателя представить, что он получит работу, и все его условия будут приняты. Какие условия будут для него идеальны. С помощью этого ответа вам станет ясно, какие амбиции у этого человека, соответствует ли вакансия его желаниям. Разберитесь, сколько условий и какие указывает соискатель, являются ли они характерными или нестандартными, соотнесите их с бенефитами и льготами, предлагаемыми вашей фирмой на данной и аналогичных должностях. Чем значительнее расхождения, чем меньше шансов, что соискателю стоит работать у вас.

 

ТЕРМИН!
Бенефит – право на получение дополнительных бонусов, услуг и\или прочих выгод от работы/сотрудничества с той или иной организацией. По сути это составляющая компенсационного пакета, представляющая из себя дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу, помимо предусмотренных ТК РФ. В его состав могут входить дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях.

Пример

Общаясь с кандидаткой на позицию парикмахера, директор задал ей вопрос – какие условия в работе ее бы устроили. Девушка ответила, что на предыдущем месте в крупном салоне красоты сотрудникам позволяли выкупать косметику со значительной скидкой, а в праздники любой из мастеров получал подарок из продукции на сумму 3 000 руб. Девушка хотела бы и на этом месте работы иметь аналогичные бенефиты. При собеседовании стало ясно, что ее притязания завышены, и ей будет недостаточно того, что предлагает рядовым сотрудникам организация, – командообразующие и корпоративные мероприятия. Про эти бенефиты кандидатка ничего не говорила, значит, как инструмент мотивации эта составляющая для нее не актуальна.

Метод LAB-profile как средство диагностики уровня притязаний

При работе с оценкой уровня притязаний можно обратиться еще к одному средству – метапрограммы. Среди них выбираем самые актуальные и сопоставляем их с профилем вакансии. В основе метапрограмм – изучение мышления человека, методы анализа информации и поведения. В данное время существует 51 метапрограмма, они описаны в книге Майкла Холла и Боба Боденхамера «51 метапрограмма НЛП». Для примера возьмем три программы «Тип референции», «Проактивность-Рефлективность» и «Глобальность-Детальность». Когда вы зададите соответствующие вопросы кандидату, из его ответов вы поймете, какое из трех свойств характера развито.

Метапрограмма «Тип референции». Разбираемся, внутренняя или внешняя преобладает у соискателя.

Метапрограмма «Проактивность-рефлективность». Изучаем тип речи соискателя.

Метапрограмма «Глобальность-детальность». Каким образом соискатель анализирует информацию и мыслит.

Вопросы:

Какой коллектив лучше всего подойдет для вашей работы? Почему вы так считаете?

Какую систему мотивации вы находите наиболее оптимальной для рядовых работников? Каким образом вы характеризуете ее успешность?

Вопросы:

Каким образом проходил ваш рабочий день на предыдущем месте работы?

Вопросы:

Что вам нужно знать, чтобы приступить к работе?

Толкование:

Человеку на руководящей должности нужно обладать внутренней или смешанной референцией с преобладанием внутренней.  Тогда управленец будет способен отстаивать свою позицию в глазах руководства и учитывать мнение подчиненных, если это необходимо.

Толкование:

Проактивный специалист станет отвечать, употребляя глаголы и акцентируя на действия. Скажем, «Я работал с поставщиками, отвечал за документацию, занимался закупками». Рефлексивный соискатель станет употреблять длинные и расплывчатые фразы: «Я была завалена работой, делала все, какие уж тут нововведения».

Толкование:

Отслеживайте, о чем будет говорить собеседник. Если это цели, принципы, взаимосвязи, то перед вами человек с глобальным мышлением. Если же кандидат рассуждает о конкретных данных, то перед вами человек с детальным стилем мышления.

Тест Шварцландера для оценки уровня притязаний

Процедура тестирования по методике  Шварцландера и обработка полученной информации достаточно проста. Соискателю предлагают прикинуть, какое количество «плюсиков» он способен нарисовать за 10 секунд. Эта цифра отмечается в бланке в графе УП. Затем после сигнала «Начали» кандидат рисует «плюсики»  в каждом квадратике бланка 1, а после знака «Стоп» – прекращает рисовать. Количество нарисованных «плюсиков» подсчитывается и указывается в бланке 1 около первой цифры (прогнозом) в графе УД. Процедура повторяется еще три раза, в итоге соискатель рисует «плюсики» на четырех бланках. Оценка уровня притязаний проводится через подсчет по формуле:

Оценка уровня притязаний соискателя: методы и средстваУП (2) – уровень притязаний из бланка 2;

УД (1) – уровень достижений из бланка 1 в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.

Предполагается, что у кандидата завышенные притязания, если коэффициент больше 3 баллов, и заниженные, если цифра ниже 1,5. При первом варианте сотрудник станет брать на себя значительный объем работы, но и требовать много привилегий от работодателя. При втором варианте работник станет уклоняться, как только может, поскольку понимает, что он непритязателен. Оптимальным уровнем притязаний можно назвать диапазон от 1,5 до 3 баллов.



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях