Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Экспресс-оценка персонала: особенности и применение

1376
Существующая экономическая ситуация вынуждает руководителей урезать затраты на персонал, поэтому сегодня как никогда актуален метод экспресс-оценки. Он позволяет максимально объективно оценить навыки ваших сотрудников и сэкономить средства компании. Механизмы оценки, плюсы и минусы этой технологии в нашей статье.

Когда используется метод экспресс-оценки

Метод экспресс-оценки пригодится в самых разных ситуациях взаимодействия с персоналом: при выборе кандидата на повышение, конкурсе на лучшего сотрудника, собеседовании.

ТЕРМИН!
Экспресс-оценка - совокупность диагностических технологий, предназначенных для оперативной оценки основных знаний, навыков и профессионально-важных качеств, характерных для соответствующей категории сотрудников, с целью выявления наиболее успешных и перспективных работников.

С помощью экспресс-оценки сотрудников с большой вероятностью можно выявить:

  • профессиональные знания, умения и навыки;
  • навыки коммуникабельности;
  • стрессоустойчивость, гибкость;
  • умение разрешать конфликтные ситуации;
  • мотивацию;
  • преобладающий тип мышления, способность рефлексии;
  • лидерские качества и т. д.

Кончено, по сравнению с другими методами оценки, более полными и кропотливыми, экспресс-оценка дает менее четкое представление, ведь вместо 50 вопросов задается 10, но это существенно экономит время.

В каких случаях обычно применяются методы экспресс-оценки:

·         Если нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение ближайшего времени определить, кто из сотрудников попадет под сокращение.

·         Если необходимо в короткий срок оценить большое количество сотрудников. Например, когда набирается целый штаб (открытие новых филиалов).

·         Если детальной оценки не требуется в силу отсутствия рисков, а материальные вложения не имеют смысла. Например, оценка, цель которой взбодрить сотрудников.

·         Если время - деньги. Если салоном нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, чья работа оплачивается почасово.

Нередко настоящую экспресс-оценку подменяют «псведометодами». Что именно мы имеем в виду?

КСТАТИ!
Настроить автоматический расчет зарплаты сотрудникам салона красоты, учитывая разные схемы, делать выплаты и контролировать баланс взаиморасчетов вы сможете в сервисе по управлению салоном красоты «Арника».

Неудачные способы оценки

Внешность. Конечно, по одежке встречают. Но не стоит опираться только на внешность – давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Внешность заслуживает отдельного внимания для определенных должностей, например, для администратора салона красоты или фитнес-инструкторов, но не для специалистов call-центра.

Выбор цвета. Часто специалисты по оценке персонала используют цвет, как показатель характеристики качеств и склонностей человека. Целесообразно использовать тест Люшера, но не просто называть любимый цвет или рисовать что-то. Выбор цвета исключительно ситуативен, он отражает настрой человека в данный момент. Кроме того, несложно предугадать какой выбрать цвет, чтобы дать ответ, который устроит проверяющих. Для этого достаточно прочитать информацию в интернете или каком-нибудь печатном издании.

Выбор предмета. Аналогичная ситуация с оценкой по выбору предмета. Когда сотруднику предлагают выбрать из лежащих на столе предметов один из серии (например, одну геометрическую фигуру, одну картину, одно животное), то предполагается, что он бессознательно ассоциирует себя с каким-то из них и что, исходя из этого, можно сделать вывод о его особенностях.

Ориентация на звезды. Разного рода оценки по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю и т.д. Любые оценки, которые делят шестимиллиардное население земли на группы.

ВАЖНО!
Ни расшифровка почерка, ни оценка выбора цвета, ни ориентация на гороскопы не являются законным основанием для отказа в трудоустройстве при принятии решения о ротации кадров, повышении сотрудников.

Выбирая экспресс-оценку для персонала вашего салона, обратите особенное внимание на несколько аспектов.

На что опираться, проводя экспресс-оценку

  • Цель определяет выбор методики. Вам как руководителю необходимо точно знать, зачем проводится оценка, какая в этом необходимость. Учитывайте особенности вашего салона и коллектива, но не моду компании.
  • Квалификация оценщика. Оценку должен проводить первоклассный специалист, иначе сам по себе анализ способностей вашего персонала не будет иметь никакого смысла. Обращайтесь к авторитетным профессионалам своего дела, психологам, HR-специалистам.
  • Мягкий и жесткий варианты. В зависимости от того, какую цель вы преследуете, выберете подходящую стратегию – чтобы раскрыть человека, создайте атмосферу комфорта и безопасности, чтобы проверить его стрессоустойчивость и способность действовать здесь и сейчас, задавайте провокационные вопросы, ведите себя строго.
  • Сочетание методик. Экспресс-оценка, несмотря на минимальные временные затраты, предполагает сочетание нескольких методов. Только так можно получить объективный результат и наиболее полную картину. Результаты разных методик должны подтверждать результаты друг друга.
  • Отклик. Каждый сотрудник, кто проходил экспресс-оценку, доложен получить отклик – и лучше, чтобы это были не просто баллы, но полная характеристика. Термины необходимо расшифровать, сделать простыми для восприятия.

Этапы экспресс-оценки

  1. Определение методики оценки в соответствии с целями проведения экспресс-оценки
  2. Введение в действие
  3. Обработка данных (по необходимости – создание индивидуальных профилей)
  4. Анализ данных

Методы экспресс-оценки

  1. Тестирование/анкетирование. Представляют из себя тесты/анкеты из 20-50 вопросов. Проводится письменно или в электронном варианте. Одновременно позволяет работать с большим количеством людей. Тест требует проверки на валидность (соответствие изучаемому качеству). Метод позволяет определять личностные особенности (типы мышления, эмпатия, лидерские качества)
  2. Профессиональные задания. Сюда относятся все действия, которые сотрудник выполняет (письмо партнеру, занесение данных в базу и пр.). Существует ограничение по времени и посторонней помощи. Знакомые действия не приводят к стрессу и, соответственно, не искажают результат. Метод требует баланса между легкими и сложными заданиями. Определяет уровень развития навыков, которые требуются для рабочей деятельности.
  3. Наблюдение. Осуществляется в любое время и в любом месте. Формат – видеонаблюдение, присутствие специалиста рядом и пр. Сюда же относится метод «тайный покупатель». Объективность метода достигается посредством оценки незнакомыми людьми, но их присутствие может вызвать демотивацию. Этот метод экспресс-оценки позволяет определить качество выполнения работы и обычно проводится на рабочем месте.
  4. Интервью. Особого внимания заслуживают провокационные вопросы, которые вставляются в различные типы коммуникационных процессов – при собеседовании, при беседах с сотрудниками, на совещаниях. Зачастую неадекватно воспринимается сотрудниками и работает недолгое время, потом происходит привыкание. Раскрывает качество коммуникационных навыков человека, гибкость и скорость реакции, стрессоустойчивость.
  5. Ролевые игры/кейсы ситуаций, при разыгрывании которых сотрудник демонстрирует свои умения и навыки. Требуют от оценивающего определенного уровня актерского мастерства, иначе работник просто не «включится» в ситуацию. Качество участия работника во многом зависит от внешних факторов.  Метод прекрасно раскрывает коммуникационные навыки и умение вести себя в конфликтных ситуациях. 


Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях