Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как уменьшить текучку кадров в индустрии красоты. Часть 1

1142
Ротация кадров – вполне естественный для бизнеса процесс. Переход организации в другую стадию жизненного цикла, изменение ситуации на рынке, смена жизненных обстоятельств и приоритетов у персонала и множество других причин неизбежно приводят к тому, что часть людей уходит из компании. На каком же этапе это явление становится проблемой, мешающей эффективной работе?

Как уменьшить текучку кадров в индустрии красоты. Часть 1Обновление или утечка?

Большинство специалистов сходятся во мнении: умеренная и контролируемая ротация идет лишь на благо деловой жизни. Уходят «лишние» люди, привлекаются новые кадры, высвобождаются места для перспективных сотрудников, есть возможность корректировать штат в соответствии с текущими задачами бизнеса.

Но в жизни часто наблюдается совсем иная картина: постоянная смена персонала снижает эффективность бизнеса и становится настоящей проблемой для руководителя. Как уменьшить текучку кадров? «Текучесть кадров – тревожный сигнал для директора салона красоты, поясняет Ольга Дубровина, директор компании «SERVICE PLUS», психолог. - Уход персонала, неожиданный для вас, говорит о том, что вы перестали контролировать ситуацию и отслеживать важные процессы в вашем салоне. Причины ухода могут быть разные: слабая или неправильная мотивация персонала, проблемы в управлении, неблагоприятный моральный климат в коллективе и так далее».

Некоторые руководители недооценивают всей опасности текучки кадров, особенно если речь идет о вакансиях, претендентов на которые найти проще. Один уволится – другой придет, ничего страшного. Но помимо ощутимых неудобств, связанных с поиском и адаптацией нового претендента, текучка имеет и неявные издержки, которые в долгосрочной перспективе могут сыграть роль мины замедленного действия. 1. Неконтролируемая текучка кадров сама по себе свидетельствует о системной ошибке менеджмента.

2.  Частая смена сотрудников не дает сложиться полноценной команде и демотивирует остальной персонал. Зачем поддерживать корпоративный дух и налаживать отношения с новыми людьми, если они всё равно скоро уйдут?

3. Уволившиеся сотрудники часто «уносят» с собой негативный имидж вашей компании, который распространяется в информационном пространстве в соответствии с «эффектом айсберга». Особенно опасен этот эффект в узких профессиональных сообществах, таких, как салонный бизнес. Когда почти все потенциальные претенденты в курсе, что в вашем салоне дольше полугода никто не задерживается, шансы принять на работу ценного специалиста стремятся к нулю.

Впрочем, и из этого правила существуют исключения: «По поводу текучки могу сказать, что этот вариант обновления может быть положительным только при конвейерной системе, например, в парикмахерской, которая делает ставку на поток. Либо в большой сети салонов, где разработаны и выполняются строгие стандарты, не допускающие каких-либо изменений», – считает Ольга Войтенко, директор салона красоты «Пастораль».

КСТАТИ!
Наши партнеры – компания «Арника» – разработали программу управления и учета специально для администратора или руководителя салона красоты. Рекомендуем ознакомиться с ее функционалом.

Позиция руководителя прежде всего

Что может сделать руководитель салона, чтобы уменьшить текучку кадров? Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк), уверена: «Здесь не надо ничего выдумывать – все схемы управления уже давно изобретены. При приеме кандидата на работу нужно изначально определить его психотип и поставить его в ту смену, где ему будет комфортно, потому что здоровая атмосфера в коллективе – залог успеха и продуктивности. Для того чтобы удержать ценный кадр, необходимо узнать его приоритеты и жизненные ценности, его стремления, и в качестве дополнительных бонусов предоставить ему именно то, что для него может быть важно. Сотрудники очень ценят лояльность в графике работы, то есть возможность его коррекции, возможность планирования отпуска и т.д. От себя замечу, что необходимо участвовать в жизни своих сотрудников, знать, чем живет человек, его стремления. Для работодателя это очень ценная информация, ведь для того, чтобы завербовать специалиста, необходимо, так сказать, исполнить его желание взамен на долгосрочный контракт». Личность руководителя – ключ к здоровым и продуктивным отношениям с коллективом, и директор сам должен быть примером для подражания – начиная со времени прихода на работу, плотного участия в рабочем процессе и заканчивая бытовыми моментами и корпоративами. «Поскольку я сама мастер, то мне легче приблизиться к внутренней жизни моих сотрудников, понять их, и коллектив уважает меня за это. Сотрудники обращают внимание на каждый шаг и каждый жест, поэтому здесь промахов быть не должно – нужно всегда прекрасно выглядеть, быть хорошо одетой, в хорошем настроении, быть профессионалом во всем».

А Ольга Дубровина напоминает: «Ваша задача как руководителя – постоянно «держать руку на пульсе». Рецепт прост: важнейшая часть ваших управленческих функций – это налаживание коммуникаций с коллективом, как со всей командой, так и индивидуально с каждым сотрудником. Общение может происходить в разных форматах: официальном – на оперативках и собраниях, и менее формальном, например, на корпоративных мероприятиях или в кабинете, где можно побеседовать по душам. Да, это требует усилий с вашей стороны, и делать это необходимо постоянно, а не время от времени. В ваших силах создать атмосферу доверия и открытости между руководителем и подчиненными. Ваши сотрудники должны знать, что вам небезразлично, как им работается, что внимание и забота о сотрудниках – такая же часть корпоративной культуры, как и требования качественно выполнять свою работу».

ФАКТ!
Коэффициент текучести (по отраслям)
IT-компании  - 8 - 10%.
производственная сфера - 10 - 15%.
розничная торговля и страховой бизнес - 30%,
сегмент HoReCa - 80%*

Почему они уходят

Оставим в стороне очевидные причины текучки – зарплата ниже, чем у конкурентов, несоблюдение трудового законодательства и тому подобное. Предположим, что ваш салон является типичным в своем сегменте, условия труда нормальные, зарплаты средние по отрасли – и тем не менее люди уходят. Обычно причины тут следующие:

  • Взаимные ожидания работника и работодателя недостаточно четко артикулированы, и в итоге одну из сторон (а обычно обе) постигает разочарование: человек получил совсем не то, чего ожидал.
  • Работодатель не соблюдает условия, оговоренные изначально. Не секрет, что многие руководители в ходе собеседования рисуют куда более красивую картину, чем та, которая ожидает претендента в реальности. Особенно часто это «мелкое мошенничество» со стороны работодателя касается особых условий и льгот, которые не фиксируются в трудовом договоре. Допустим, если на должность мастера устраивается женщина с маленьким ребенком, то очевидно, что она нуждается в достаточно гибком графике. И в один прекрасный момент, когда ей срочно потребовался отгул, руководитель вдруг сообщает, что ее некем заменить или что надо было предупреждать за два-три дня… Хотя во время собеседования на вопрос об отгулах прозвучал ответ «Без проблем, договоримся». Политика эта пагубна еще и тем, что даже если работник не уволится сразу, то он не будет видеть в работодателе честного партнера и как бы получит моральное право на несоблюдение обязательств со своей стороны.
  • Рабочий процесс затруднен какими-либо неблагоприятными факторами, влияющими на качество работы сотрудника. Это может быть плохое качество оборудования и расходных материалов либо их регулярная нехватка, напряженная атмосфера в коллективе, частые изменения в графике и так далее. Формально условия договора соблюдаются, а по факту работник вынужден дополнительно расходовать свой личный ресурс безо всякой компенсации со стороны работодателя.

Как минимизировать потери

Алла Поспелова, директор тренинговой компании «Фабрика роста» (Москва): «Текучка кадров в салоне – это бич гораздо более опасный, чем в любом другом бизнесе – уходя, мастера создают проблемы не только текущему обслуживанию клиентов, но и сильно снижают прибыльность салона (особенно хорошие, «звездные» мастера), уводя за собой достаточно большой пул клиентов – кого-то к конкурентам, а кого-то на домашнее обслуживание. Новый мастер, во-первых, не всегда является адекватной заменой ушедшему, а во-вторых, часто не торопится делиться своими клиентами, предпочитая по максимуму обслуживать их на дому, не делясь процентами с салоном. И если три-пять лет назад окрашивание или мезотерапия на дому были уделом нижнего или среднего ценового сегмента, то в последнее время даже лакшери-сегмент, клубные салоны замечают, что их клиенты начали заказывать мастеров на дом для проведения высокотехнологичных процедур в обход салонов».

Алла также добавляет, что если вы приобретаете нового мастера, то вам еще только предстоит сформировать полную запись на него, и в эту запись попадут лояльные вашему салону клиенты, часть из которых вы рискуете потерять с уходом нового мастера. Так что мастеров стоит выбирать тщательно, а выбрав, необходимо создавать взаимовыгодные условия сотрудничества, не позволяя им «зазвездиться» и не провоцируя их уйти в более «хлебные» места. «Здоровое обновление коллектива возможно только тогда, когда вы не ищете мастера на освободившуюся вакансию, а заранее берете еще одного сотрудника, чтобы иметь возможность безболезненно отпустить того, кто собирается уйти. Своим клиентам я советую, взяв мастера на замену, постепенно постараться перенаправить на него всю запись уходящего мастера: это позволяет минимизировать финансовые потери от ухода сотрудника».

Еще один момент, который отмечает Алла, – это увольнение администратора. «Клиент салона – особый клиент, он требует к себе внимания со стороны всех сотрудников. И как хорошо бы ни были прописаны стандарты, новому администратору трудно будет сразу запомнить, что один клиент почти всегда опаздывает и его запись должна быть сдвинута относительно заявленной, а вот этот всегда пьет чай с молоком, а этот всегда торопится. Знание этих нюансов создает атмосферу гостеприимства и душевности. И даже если вы ведете таблицу предпочтения клиентов, которую я учу вести своих слушателей, этой таблицей нового администратора нужно еще научить пользоваться. Для этого можно провести стажировку администратора кем-то из руководства салона, но в любом случае смена администратора влечет за собой ощутимые трудности в обслуживании».

Вторую часть статьи читайте в нашем журнале.

Текст: Лариса Прудникова

* Совместное исследование Rabota.ru и журнала «Работа с персоналом»



Живое общение с редакцией

Опрос

Какие юридические вопросы, связанные с проверками, для вас актуальны?

  • Какие инстанции проверяют салон красоты 35.71%
  • Проверки налоговой – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 7.14%
  • Проверки Роспотребнадзора – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 21.43%
  • Проверки трудовой инспекции – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 7.14%
  • Проверки прокуратуры – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 0%
  • Проверки Общества защиты прав потребителей – полномочия, что проверяют, права руководителя, правовая база 7.14%
  • Права и обязанности предпринимателя при проверках 14.29%
  • Как оспорить результат проверки 7.14%
  • Отличия плановой и внеплановой проверок 0%
  • Другое 0%
Другие опросы

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль