Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Оценка кандидатов, как оценить перспективность кандидата и выявить его способности

3679
Многие владельцы салонного бизнеса сталкиваются с проблемой удержания эффективного сотрудника. Однако перспективность и оценкой личных качеств кандидата стоит определять сразу же, на собеседовании. Как это делать?

Оценка кандидатов, как оценить перспективность кандидата и выявить его способностиСуть вопроса. Методы и критерии оценки кандидатов на собеседовании

Четкий и единый список компетенций, который необходим для перспективного сотрудника, отсутствует. Среди таких качеств можно назвать хорошие результаты и высокую степень развития компетенций. Впрочем, также актуальны высокая степень обучаемости, хорошая адаптация к изменениям и ориентация на мотивацию.

ВАЖНО!
Одним из обязательных критериев перспективного сотрудника можно назвать мотивацию на собственное развитие. Такой человек вкладывается в свое развитие, стремится к большему и прилагает максимум усилий, в итоге добивается целей. За стремлением к развитию и самосовершенствованию непременно стоит перспектива.

Есть два способа понять, какие сотрудники перспективные именно для вашего салона?

  • самостоятельно составить портрет перспективного работника
  • воспользоваться готовыми моделями потенциала.

При выборе первого варианта – самостоятельно разработать портрет и выявить способности – вам нужно исходя из стратегических целей салона, определить, какие компетенции будут являться составляющими потенциала. Выберите 8–10 компетенций, дайте им четкое описание и объяснение, как они должны проявляться в поведении, затем систематизируйте их. Когда у вас будет готовое описание потенциала, вы сможете приступить к оценке личностных качеств кандидатов. Только непременно регулярно корректируйте модель перспективного сотрудника и сопоставляйте ее с реальностью.

ВАЖНО!
Ни в коем случае не рассматривайте эффективность сотрудника в его нынешнем качестве, делайте оценку его возможностей на будущее. Вам нужно понять, обладает ли он потенциалом для работы на более высоких позициях, сможет ли быть эффективным именно в вашем салоне.

Среди тех готовых моделей оценки потенциала и способностей, которые предлагает рынок, можно использовать модель компании Lominger, Talent Q, Saville, Hogan. Их очевидное преимущество в том, что они готовы к использованию и подробно описаны.

Оцениваем потенциал кандидата на собеседовании

ВАЖНО!
Чтобы эффективно использовать сотрудников с высоким потенциалом для целей вашего салона, им необходимо подобрать такие задачи, для решения которых они смогут применять свои сильные качества.

Оценку потенциала кандидита на собеседовании следует проводить в несколько этапов, как правило, это необычное задание, что особенно актуально, например, для администратора или управляющего.

Задание может состоять из пяти-десяти вопросов, которые касаются непосредственно тех обязанностей, которые будет выполнять ваш будущий сотрудник. Это поможет не только понять возможности человека, но и оценить, насколько творчески он подходит к решению вопросов. Самое главное при этом – понять, что правильные и неправильные ответы отсутствуют. Кроме того, одного таланта зачастую бывает мало – даже если человек фонтанирует идеями, сможет ли он их воплотить?

КСТАТИ!
У наших партнеров очень качественно реализован сервис по управлению салоном красоты. Недавно вышло обновление программы, и теперь в ней есть широкий набор инструментов по применению купонов, бонусов, скидок и сертификатов. Убедитесь в этом сами!

Выявляем таланты среди работников

Оценить потенциал работников вам поможет, прежде всего, регулярная оценка. Для этого вам в помощь анкетирование, интервью по компетенциям, ассессмент-центр, сравнение по парам, оценка по решающей ситуации, оценка «360 градусов» и др.

Интервью по компетенциям

Метод, который имеет неплохую  прогностическую способность. Однако для эффективности оценки придется сделать модель компетенций, четко связанную со стратегией бизнеса. Оптимальней всего – выделить в этой модели отдельный кластер компетенций, они и будут определять потенциал.

Наблюдение на рабочем месте 

Часть экспертов считает, что наличие у работника потенциала можно наблюдать исключительно на рабочем месте, а центр оценки кандидатов позволяет увидеть лишь малую часть. Скажем, понять, запрашивает ли работник обратную связь, есть ли у него четкое представление о результате своей деятельности, можно определить лишь в работе. Так что лучше всего объединять  два средства: оценку руководителем, который непосредственно наблюдает своего подчиненного в работе, и опросники.

Оценка личных качеств кандидата с помощью теста

Такие тесты могут помочь в оценке общего уровня интеллекта, одной или нескольких специфических умственных способностей, опыта выполнения аналогичной работы, ряда личностных характеристик. Однако тесты способностей не всегда надежны, и использовать их стоит только в качестве дополнительного метода, но не основного.

Тест структуры интеллекта АМТХАУЭРА. Проводится для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, образованию суждений,  математическому мышлению, языковому чутью и т. п.

Тест ГИЛФОРДА. Используется для измерения социального интеллекта, позволяет спрогнозировать успешность деятельности психологов, журналистов, менеджеров, юристов, врачей, политиков, бизнесменов.

Тест РАВЕНА. Инструмент оценки – прогрессивные матрицы, помогает оценить интеллект и составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной,

методичной интеллектуальной деятельности.

Опросник КЕТТЕЛА. Оценивает уровень интеллекта, развитие воображения, уровень развития самоконтроля, эмоциональную устойчивость, степень тревожности, степень

социальной организованности, степень доминирования  и подчиненности.

Опросник СТЕФАНСОНА. Помогает при изучении представлений работника о себе самом. Испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/ несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.

ВАЖНО!
Обратите внимание на комплексный подход, позволяющий совместить несколько методик и работать сразу с группой сотрудников. Вместе с индивидуальной оценкой кандидата можно определить потенциал всей рабочей группы и стиль коммуникаций между вашими сотрудниками. Эту программу назвали «Оценочный центр», и она проектируется под конкретные задачи, которые стоят перед каждым салоном. Только тогда метод будет адекватный и даст необходимый  результат. Обычно процедура оценки занимает до восьми часов, и ее проводят от двух до четырех наблюдателей.

 

ВАЖНО!
Оценка перспективности кандидата должна проводиться регулярно, поскольку потенциал не статичен, он может расти и снижаться. 

Опросники

 Чтобы выявить потенциал кандидата, можно использовать готовые опросники. Так, среди возможных стоит обратить внимание на опросники компании «Хоган» (Hogan Assessment Systems). Инструменты оценки компании включают в себя различные шкалы оценки, которые составляют так называемый профиль личности, чтобы оценить уровень потенциала сотрудника. Результаты отчетов представляются в доступной форме и содержат рекомендации как для отбора, так и развития сотрудников. Возможно использовать два опросника:

  • HPI, опросник для оценки профессионально-личностных качеств (выявляет и определяет яркие стороны личности);
  • HDS, опросник для исследования качеств, требующих развития (оценивает 11 поведенческих тенденций, которые затрудняют рабочие решения, препятствуют).
ВАЖНО!
Отличный инструмент, в том числе для повышения мотивации сотрудников, – открытые конкурсы. Салон может объявлять их среди работников, и очень часто подобные мероприятия превосходят любые ожидания.

Также не забывайте поощрять инициативу и регулярно оценивать достигнутые результаты сотрудника. Учитывайте, что идеи, которые вы одобрили, непременно должны получить поддержу и развитие в дальнейшем. Иначе у самых продуктивных сотрудников резко снизится мотивация, и после этого они не будут проявлять инициативу. Творческим людям – например, мастерам салона, в качестве признания необходимы не только внимание директора, но и практическая реализация их проектов. 



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях