Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как мотивировать администратора салона красоты на продажи

2775
Татьяна Майорова, бизнес-наставник екатеринбургского филиала Фонда «АГАТ» и директор ГК «Альянс», рассказывает о том, как интегрировать администратора в систему продаж и добиться от него отличных результатов.

Как мотивировать администратора салона красоты на продажи

 

 

 

 

Почему администратор плохо продает

Причин тому несколько.

1. Вы просто взяли не того человека

2. У вас нет системы, созданной для продаж

3. У сотрудника нет мотивации: человек не понимает, что он получит, если будет продавать хорошо, и чего он не получит, если будет продавать плохо.

Вы должны понимать, что взаимодействие работодателя и работника – это всегда взаимный обмен. С кандидатом на должность нужно устно, а лучше письменно заключить так называемое первичное соглашение. Это означает, что вы рассказали друг другу о своих ожиданиях и четко дали понять, чего ожидаете друг от друга, причем не в терминах функций, а в терминах результата. Если ваши картинки совпадают, то есть смысл принимать такого человека на работу. Но если они не совпадают – вы хоть что будете делать, но работник не будет продавать столько, сколько нужно вам.

Чтобы после первичного соглашения ваш работник быстро и комфортно вошел в систему продаж, вам нужно научить его вашему продукту и вашему процессу. Продукт так или иначе уже есть, а процессы собственнику необходимо выстраивать самому. Предприниматели, с которыми я работаю, часто говорят: ну я же прописал ему функционал, пусть продает. Одного функционала мало – это лишь те направления деятельности, которые вы обозначаете для определения неких полномочий. Я всегда говорю: если вы малый предприниматель и у вас работает наемный «продажник», то ваше благополучие не в ваших руках, а в его. От того, насколько понятную и прозрачную систему продаж вы подготовите для него, зависит то, будет ли он делать то, что нужно вам, или то, что нужно ему.

КСТАТИ!
У наших партнеров очень качественно реализован сервис по управлению салоном красоты. Недавно вышло обновление программы, и теперь в ней есть широкий набор инструментов по применению купонов, бонусов, скидок и сертификатов. Убедитесь в этом сами!

Разработать адекватную систему мотивации

Теме мотивации посвящено огромное множество материалов, но мне близок такой подход: нужно не полениться и выработать ключевые показатели эффективности для вашего администратора. Наличие таких показателей снимает массу проблем.

Зачем внедрять показатели KPI:

1. Оценка производится на основе объективных показателей, которые можно посчитать и измерить.

2. Это регулирует принцип справедливого распределения вознаграждения между несколькими сотрудниками.

3. Работник сам в состоянии посчитать свою зарплату, и у него не возникает вопроса, почему он получил именно столько.

Как определить эти показатели, что считать критериями эффективности работы сотрудника? Обычно я спрашиваю: в каком случае вы можете сказать, что у вас отличный администратор, что он из себя представляет? И когда вы нарисуете себе эту картинку, из нее можно будет вывести те параметры, по которым вы будете оценивать работу сотрудника.

Есть материальная и нематериальная система мотивации, но учитывая то, что к нам приходят люди с базовыми потребностями, вторая часть – лишь приятное дополнение к первой, потому что для них основным критерием будет оплата труда. Пока эта потребность не закрыта, все нематериальные поощрения будут действовать в гораздо меньшей степени, чем материальные. Еще один важный момент: на этапе отбора вам нужно понять, насколько совпадают ваши потребности с границами мотивации вашего сотрудника.

ТЕРМИН! 
Граница мотивации означает, какая сумма будет достаточной для того, чтобы покрыть базовые потребности вашего сотрудника. Много проблем происходит из-за того, что граница мотивации работника достаточно низка: если она заканчивается, предположим, на 15 000, то он не будет заинтересован в том, чтобы увеличить продажи и получать 30 000. В этом случае работодателю необходимо помогать сотруднику расширять границу мотивации.

Есть и нюансы, связанные с системой оплаты труда начинающих и опытных администраторов. Нужно сделать так, чтобы начинающий администратор, получив в первый месяц 3 000 рублей, не ушел от вас, потому что на такую сумму не проживешь, а опытный администратор не получал наравне с начинающим. Руководитель должен разработать разные системы оплаты в зависимости от того, насколько давно человек работает в компании, на каком функционале и с какими клиентскими группами.

Сделать из бизнеса игру

Часто от собственников звучат жалобы: мол, персонал нынче плохой пошел. Персонал всегда один и тот же, но часто мы сами прикладываем руку к тому, чтобы сделать его посредственным. Я всегда говорю: то, какой у вас персонал, зависит исключительно от вас. Если вы грамотно подошли к тому, чтобы встроить его в свою систему, если вы понимаете ожидания друг друга, если у вас есть стандарты, правила, критерии эффективности – тогда все в порядке. А если вы относитесь к сотрудникам как к расходному материалу, то и результат будет соответствующий.

Есть теория поколений, которая говорит, что каждое последующее поколение не хуже и не лучше предыдущего, оно просто другое. Какая среда, такое и сознание. Сегодняшняя молодежь – это поколение геймеров, и если к вам в компанию приходит это поколение, сделайте для них из бизнеса игру, это их стихия. В классической офисной среде эти люди не приживутся, они либо уйдут, либо станут балластом. Бизнес становится другим, он все больше и больше уходит в онлайновую среду, и здесь происходит разрыв: собственники компании, как правило, люди старшего поколения, у них иные принципы и ценности, поэтому руководитель и молодые сотрудники друг друга не понимают и не принимают. И если собственник хочет эффективно взаимодействовать с молодежью, то это тоже входит в его задачу – создать для них такую среду, в которой они смогут достигать высоких результатов. Сейчас на рынке труда встречается изумительная молодежь, но это чудо гибнет, приходя в структуру, созданную другими поколениями – либо, наоборот, если молодежи приходит много, то может образоваться критическая масса, способная разрушить старую структуру. Изучайте новое поколение, думайте, как вписать этих людей в вашу корпоративную культуру. У них другое отношение к жизни, другая мотивация, но при грамотном руководстве они могут получать замечательные результаты.

Данная статья написана при помощи нашего эксперта Татьяны Майоровой

Текст: Лариса Прудникова



Живое общение с редакцией

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях