Арника
Удобный простой учет всего необходимого

Как формировать корпоративную культуру в салоне красоты

2030
По мнению специалистов, в России сегодня очень мало предприятий, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированных норм и правил в салонах красоты – примерно 20% к 80%. О методах развития корпоративной культуры в малом бизнесе рассказывает директор агентства «Кадровые технологии» Марина Подгайская.

Как формировать корпоративную культуру в салоне красотыЧасто представления руководителя салона о том, как должна выстраиваться работа его компании, не совпадают с действительностью. Самое главное, как мне кажется, – понимать, для чего нужна корпоративная культура и каков алгоритм ее построения, а исходя из этого, следует выбирать методы ее разработки, тестирования и внедрения.

Этап 1. Выявление задач бизнеса и набор персонала

На корпоративную культуру влияют стадии развития салона как такового, внешняя конкурентная среда, общие тенденции развития салонной сферы, изменения внешнеполитической и внешнеэкономической среды и многие другие факторы. Исходя из этого, в штат подбираются сотрудники, которые на данном этапе существования компании будут успешными. Например, людям, для которых удобны условия четкого функционала и жесткого регламента, жаль тратить время на общение с коллегами, и свои личные проблемы они не хотят смешивать с производственными. Поэтому все их внимание и усилия будут направлены на работу. Таким образом, если руководитель хочет осознанно выстроить корпоративную культуру, нужно понимать, каковы текущие задачи его бизнеса и какой тип сотрудников поможет их успешной реализации.

КСТАТИ!
После открытия парикмахерской или салона красоты вам понадобится вести учет. Для этого мы всем рекомендуем отличный сервис по онлайн-управлению и учету в салонах красоты. Узнать больше

Если говорить о новом проекте, стартапе, то для работы в нем нужны энтузиасты. У молодой компании еще нет возможности платить сотрудникам большие деньги, поэтому в штат набирают друзей и единомышленников. Благодаря эффекту новизны, ощущению драйва, они готовы много работать и даже брать на себя обязанности, не относящиеся напрямую к их функционалу. При этом бизнес-показатели надо привязывать к деятельности отдела или компании в целом, поскольку все занимаются решением общей задачи. В таких компаниях нет четкой регламентации по времени (люди могут приходить на работу чуть раньше, уходить чуть позже), царит атмосфера единения, отношения между коллегами лишены излишней формальности и каждый сотрудник чувствует, что здесь его ценят как личность, заботятся, охотно помогают и т.д.

С течением времени салон растет, увеличивается число сотрудников, появляется дополнительная прибыль, которую можно направить на доплаты работникам (и таким образом мотивировать их), возникает необходимость делить функционал, поскольку каждый человек уже должен отвечать за свою часть работы. Неизбежно меняются нормы и стандарты общения между коллегами, разрабатываются новые правила взаимодействия с клиентами – не как с друзьями, а как с партнерами. И управление компанией ведется не от первого лица, а от линейных руководителей. Одним словом, корпоративная культура становится бюрократизированной: прописываются нормы поведения и делового этикета, вводится дресс-код, четко фиксируется и оплачивается рабочее время и т.п. Это уже новый этап развития корпоративной культуры, и он соотносится с новой задачей развития бизнеса – создать крупную конкурентоспособную организацию.

Этап 2. Диагностика работы салона

Существуют эффективные инструменты, которые используются для оценки любых процессов в компании. К ним относится:

- анонимное анкетирование, т.е. замер внутренней удовлетворенности и лояльности сотрудников.

- доверительные встречи-собеседования руководителя с каждым работником. Они предполагают оценку работы, выполненной подчиненным на текущий момент, постановку задач на будущее, а также выявление степени профессиональной реализации сотрудника и его потребностей в дальнейшем росте.

- хороший результат дают беседы с уволенными работниками и оценка того мнения, которое существует о компании на рынке. Подобные собеседования можно проводить в тот момент, когда сотрудник написал заявление на увольнение, получил расчет и в компании его больше ничто не держит. Как раз тогда он способен на откровенный разговор об истинной причине своего ухода.

Этап 3. Повышение мотивации персонала

Корпоративную культуру надо отслеживать по трем основным точкам:

- отношения между коллегами внутри компании

- отношения с клиентами

- отношения с партнерами.

То есть любая провозглашенная ценность салона (клиентоориентированность, инновационность и т.п.) должна внедряться в соответствии с этими основными контролирующими факторами. Если сотрудники замечают расхождение хотя бы по одному фактору, то начинают относиться к работе очень формально.

Для простоты можно разделить способы мотивации на три уровня:

– уровень головы (стимулирует возможность карьерного роста или обучения),

– уровень живота (важнее всего зарплата и социальные льготы),

– уровень сердца (главное – чувства и отношения, уважение к сотрудникам и их личному вкладу в развитие компании, а также уважительное отношение к клиенту).

ВАЖНО!
В том, что касается заработной платы и возможности обучения персонала, конкурировать уже сложно, поскольку здесь ситуация выровнялась и салоны предлагают примерно одно и то же. А вот умение грамотно выстроить отношения с персоналом и клиентами пока, к сожалению, редкость.

Инструменты формирования корпоративной культуры (или мотивация на уровне сердца) – это то, что нужно сотрудникам салонов сегодня, и то, что им будет нужно завтра. Для эффективной работы персонала необходимо обеспечить его всеми доступными средствами и возможностями. Однако это вовсе не значит, что руководитель обязан идти на поводу у подчиненных. Если есть разногласия, нужно взвесить, возможен ли компромисс и насколько ценен специалист для бизнеса. В таком случае полезны откровенные беседы, в которых руководитель открыто признает ценность сотрудника и предлагает ему обсудить компромиссный вариант. Владельцу салона следует осознавать и доводить до сотрудника то, что его личные потребности не должны мешать работе компании.

Процесс формирования корпоративной культуры небыстрый. Причем может возникать противодействие между нормами и правилами, которые хотелось бы ввести в компании, и нормами и правилами сложившихся внутри компании группировок. А их установки могут полностью противоречить прописанным ценностям, особенно в крупных салонах, где возможно разделение коллектива на конфликтующие группы. Задача руководителя – ликвидировать разногласия и объединить враждующие отделы. Это возможно посредством проведения тимбилдинговых мероприятий, или мотивацией персонала на работу на общий результат. Сильным мотиватором служит вовлечение сотрудников во внутренние процессы компании, что дает ощущение сопричастности к принятию важных решений.

Также рекомендуем прочитать статью о том, как найти идеального сотрудника в салон красоты.

Этап 4. Методы формирования корпоративной культуры

Когда руководитель провел диагностику работы компании и выявил в ней слабые места – например, низкую клиентоориентированность, небрежный внешний вид сотрудников – можно выбирать инструменты для их устранения.

В этом отношении будет полезна демонстрация эффективности различных нововведений (например, дресс-кода) на примере опыта других компаний.

Положительный результат при определенных условиях дает жесткая постановка задач – введение новых правил в приказном порядке. Но стоит учитывать, что такой директивный метод может привести к уходу части сотрудников, поскольку мотивации на уровне сердца (уважения, внимания) они не получают.

По-прежнему действенны корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива, выявление сотрудников с недостаточной мотивацией и поиск способов повышения эффективности бизнеса. Лучше, если есть возможность провести их в рабочее время, на свежем воздухе. Кстати, такие мероприятия как КВН или веревочный курс – хороший повод пообщаться и посоревноваться с конкурентами. Это позволит посмотреть на свою компанию со стороны и взять у конкурентов лучшее.

Полезно использовать специальную анкету для руководителей и сотрудников, определяющую, насколько желаемый уровень корпоративной культуры соответствует действительности.

Руководитель как носитель корпоративной культуры

ВАЖНО! 
Корпоративная культура в малом бизнесе строится, как правило, на тех нормах поведения, которые исходят от руководителя. Сотрудники неосознанно копируют его манеру говорить, одеваться и т.д. То есть, в этом случае руководитель – носитель корпоративной культуры.

В новом салоне красоты, где на начальном этапе работают 4-5 человек, правила корпоративной культуры можно формулировать во время общего неформального собрания, обсуждения работы салона за чашкой чая. Затем эти нормы, продуманные сообща, фиксируются на бумаге, проговариваются вновь прибывшим сотрудникам, а их соблюдение тщательно контролируется.

В большой компании эффективно работают четко сформулированные нормы и правила, которые доводятся до сведения сотрудников через регламенты и прописанные бизнес-процессы. Кстати, задокументированные нормы поведения в компании (например, оформленные в виде книги, журнала) помогают новому сотруднику сориентироваться в непривычной обстановке и быстрее адаптироваться к новым условиям. А наставничество над новичками следует поручать тем работникам, которые целиком и полностью поддерживают принятую на предприятии корпоративную культуру.

Текст: Анастасия Сухоросова

Образец анкеты для определения уровня корпоративной культуры в салоне красоты можно найти по ссылке 

 



Живое общение с редакцией

Опрос

Какие юридические вопросы, связанные с проверками, для вас актуальны?

  • Какие инстанции проверяют салон красоты 35.71%
  • Проверки налоговой – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 7.14%
  • Проверки Роспотребнадзора – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 21.43%
  • Проверки трудовой инспекции – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 7.14%
  • Проверки прокуратуры – сроки, документы, требования, объекты проверки, частые нарушения, штрафы 0%
  • Проверки Общества защиты прав потребителей – полномочия, что проверяют, права руководителя, правовая база 7.14%
  • Права и обязанности предпринимателя при проверках 14.29%
  • Как оспорить результат проверки 7.14%
  • Отличия плановой и внеплановой проверок 0%
  • Другое 0%
Другие опросы

Рассылка

© 2014–2016 Интернет-журнал об аналитике и практике красивого бизнеса «Директор салона красоты»

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Интернет-журнала «Директор салона красоты».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль